大陸新制定的勞動合同法已於今年1月1日正式生效，鑑於新勞動合同法許多規定與舊法規有很大的變化，且對企業的勞動人事管理提出了更高的要求，使得這部法律備受關注。台商企業不僅關注因新勞動合同法實施而增加成本負擔，更關切企業的法律責任加重，且憂慮主管機關執法上的參差造成經營上的困擾，除了上周所談論的勞動者權利保護和經濟補償金議題外，尚有兩大議題亟需企業關注：
簽訂無固定期限勞動合同之義務
依據勞動合同法第14條規定，未來只要勞工於企業連續工作滿十年、連續訂立兩次固定期限勞動合同者或聘僱日起一年內不簽訂書面勞動合同者，企業均依法必須與勞工簽訂無固定期限勞動合同。
因此，企業未來必須注意聘僱勞工時，需妥善評估勞動合同的年限，或改變用工方式（例如採勞工派遣）之利弊得失，簽訂較長年限的勞動合同，雖可緩衝兩次簽訂勞動合同之時機，但較不具彈性，且企業未來如果不續約時，須支付較為高額的經濟補償金（按勞工於該企業之工作年資計算）。因此，企業必須依據產業特性、勞工需求及個案特質，詳予評估勞動合同年限的人事政策。
支付兩倍工資的風險
於勞動合同法第82條的規定中，如企業於聘僱勞工之日起超過一個月、不滿一年未與勞工訂立書面之勞動合同，或依法應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂時，自應簽訂之日起每月應支付勞工兩倍工資。從這項規定，可知新法原則上不承認「事實合同關係」，因為新法對此種關係訂出了高額（兩倍工資）的罰款。
因此，企業需特別注意未來於到職日完成勞動合同的簽訂，以免勞工拖延合同簽訂，影響企業的權益。至於簽訂無固定期限勞動契約部分，應特別於人事作業程序中明訂應簽訂無固定期限勞動合同事由，並要求經理人員提前評估後續聘僱作業，使企業儘可能取得法律上有利地位。
勞動合同法的制定對於所有台商而言，固可能增加人事及管理成本，但考量大陸經濟發展已經到達相當水平，政府機關對於經濟發展的政策亦已調整，企業經營如係以永續發展為目標，未來應當更為注重員工之權益保護及法令遵循。因此，企業均應正視勞動合同法的規範，並採取相對應的管理措施，對於企業的日常勞動人事管理應有具體的作為及進行管理，包括1.應建立有效的企業勞動規章制度且執行程序之合法性。2.勞動規章制度於執行過程中應予證據化，如此始有可能減少勞動爭議，或於勞動爭議時能有相關證據支持企業作為之合法性，以維護自身權益。（下）本文同時刊登於【2008-02-25/經濟日報/A13版/稅務法務】吳德豐（資誠會計師事務所稅務暨法律服務部營運長，普華商務法律事務所律師楊敬先協助完成）