大陸新制定的勞動合同法已於今年1月1日正式生效，鑑於新勞動合同法許多規定與舊法規有很大的變化，且對企業的勞動人事管理提出了更高的要求，使得這部法律備受關注。台商企業不僅關注因新勞動合同法實施而增加成本負擔，更關切企業的法律責任加重，且憂慮主管機關執法上的參差造成經營上的困擾，以下僅就部分對於企業經營影響較顯著的規範，作重點式簡要介紹：
勞動者權利保護及廣泛的經濟補償金支付義務
依據勞動合同法第四章規定，依據不同的事由可能構成企業或勞工得協商或單方解除或終止勞動合同。
但用人單位有下列情形之一者，勞動者可以解除勞動合同且公司應向員工支付經濟補償金：1.未依照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；2.未及時足額支付勞動報酬的；3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；5.勞動合同因違法而無效的；6.其他依法勞動者可解除勞動合同之事由（例如用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或企業解散或被宣告破產等）。
對企業來說，新勞動合同法擴大了支付經濟補償金的範圍及責任。參酌新法規定，企業不負補償義務的解約，應僅屬法律所規定的事由，大致可歸納如下：一、勞工依法可享受基本養老保險待遇（退休）；二、企業提供相同或更優渥待遇之勞動合同，但勞工不願續約；三、勞工自願提出辭職且無法律規定得請求支付經濟補償金的；四、試用期間內，經證明不符合錄用條件，或者曾經培訓和換崗還是不能勝任的；五、勞工嚴重違反企業之規章制度；六、勞工有嚴重失職或違法行為。
從以上規定來看，企業應該特別注意下列事項之變動：
3. 企業應當依法建立和完善勞動規章制度，且於制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等與勞動者利害相關的事項，應經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表協商確定，且不得違反法律規定。
4. 未來企業主張可免除支付經濟補償金而解除或終止勞僱關係之事由並不多，且固定期限勞動合同到期並不合免除支付經濟補償金之法定充分理由。
企業應特別注意，新勞動合同法為了適度保護勞動者之權利，對於發生勞動爭議案件的舉證責任是倒置的，應由用人單位承擔主要的舉證責任，近來有些企業為免員工的無理需索，於給付年終獎金時要求員工簽下借據，此種作法恐於法不合且可能須負上法律責任。（上）本文同時刊登於【2008-02-18/經濟日報/A13版/稅務法務】吳德豐（資誠會計師事務所稅務暨法律服務部營運長，普華商務法律事務所律師楊敬先協助完成）