法律論壇

A:  您好:
勞基法第38條規定,勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
另特休是勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數特休之權利
不因年度中終止勞動契約而影響
因此公司不得要求依比例計算特休
依上開規定您已繼續工作一年以上未滿兩年,應有七日之特別休假

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A:  1. 依105年12月6日修正，106年1月1日施行之勞動基準法第38條第1項規定，勞工在同事業單位繼續工作滿⼀定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、6個月以上1年未滿者，3日。
二、1年以上2年未滿者，7日。

2. 勞工「得於勞雇雙方協商之期間內，行使特別休假權利」，雙方協定之期間分為下列類別：
(1) 特休給假方式採週年制者(勞動基準法施行細則第24條第2項第1款，以勞工到職日起算，滿半年或每滿一週年之期間計算)，您於108年9月16日到職，109年3月16日仍在職，因工作年資已滿6個月以上，依法可取得3天特別休假(請休期間為109年3月16日～109年9月15日)；嗣於109年9月16日仍在職，因工作年資已滿1年以上，依法可取得7天特別休假(請休期間為109年9月16日～110年9月15日)。以上合計特別休假日數為10天。
(2) 特休給假方式如採曆年制者(勞動基準法施行細則第24條第2項第2款，約定以每年1月1日至12月31日之期間給假，按年資占年度比例換算特休日數)，您於108年9月16日到職，且109年3月16日仍在職，得於109年3月16日至109年9月15日間請特別休假3天。嗣於109年9月16日仍在職，得約定自109年9月16日至110年9月15日止之特別休假7天，其部分日數按曆年比例享有2天特別休假(計算公式7-(8+15/30)/12*7)=2)，併前開特別休假3天，於109年間您得享有5天特別休假(3+2=5)；其餘5天(計算公式(8+15/30)/12*7)=5)之特別休假於110年間併於原應自110年9月16日起之10天特別休假(但因預計110年2月17日離職，110年9月16日並未在職，此10天特別休假未取得)之部分曆年比例0天，110年您該可享有特別休假5天(5+0=5)。以上合計特別休假日數仍為10天。

3. 勞工在符合特別休假請休要件時，雇主應「定期以書面通知勞工」依法所享有得排定之特別休假(勞動基準法第38條第3項、第5項)。年度終結或契約終止時，勞工特別休假未休完之日數，不論原因為何，一律折發工資(勞動基準法第38條第4項)。雇主並應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，每年定期將其內容以書面通知勞工。
依您所述，您預計於110年2月17日離職，以上合計10天的特別休假，如您皆未曾行使特別休假權利，則依法雇主應折發工資。

4. 如公司每年度實際給予的特休日數未達上述勞動基準法的最低標準，或就每年度到期後的未休日數或契約終止而未休之日數，公司未依法折發工資者，已違反勞動基準法第38條規定，依同法第79條第1項規定，可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰；同法第80條之1並規定，違反勞動基準法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責⼈姓名等。

5. 就上述公司違反勞基法第38條規定部分，您可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣(市)政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，以維權益。主管機關於接獲申訴後，應為必要之調查，並於60日內將處理情形，以書面通知勞工。(勞動基準法第74條)

6. 就到期後的未休日數或契約終止而未休之日數，公司未依法折發工資者，您得依勞資爭議處理法第9條規定，向勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。勞資爭議事件經依勞資爭議處理法調解不成立；或雖經調解成立，但公司未依調解結果履行者，勞工因此提起民事訴訟或聲請強制執行時，可向當地直轄市或縣（市）政府申請勞工涉訟權益補助金。