關於離職後競業禁止條款之效力，在公司與離職員工間向來有許多爭議，經過多年案件累積，目前多數法院實務在判斷競業禁止約款之合理性與有效性時，大多是審酌以下5項因素： 1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。 2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。 3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。 4.有無填補勞工之代償措施。 5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著違反誠信原則。
然而，關於離職原因是否影響競業禁止條款之效力，則似乎尚無明確定論。依筆者所知，多數的法院判決似乎傾向不考慮離職原因，例如，台北地院98勞訴字第145號判決：「況縱認被告係非自願離職，因兩造間之系爭競業禁止約定，並未規定離職理由以何種情況為限，故不論被告係自願或基於其他原因之非志願離職，均無從排除該競業禁止之適用。」，以及台南高分院97年度上易字第125號判決：「 無論上訴人離職之原因為何，縱認係屬非自願離職，亦因兩造間之系爭競業禁止約定，並未規定離職理由以何種情況為限，故不論上訴人係自願或基於其他原因之非志願離職，均無從排除該競業禁止之適用，被上訴人自得依該約定，請求上訴人給付懲罰性違約金。」，均認為離職原因不影響競業禁止條款之效力。
惟，亦有少數判決持不同意見，例如，在一件違法解雇的案件中，台北地院97勞訴字第12號判決認為：「審查競業禁止約款之效力問題，除了前述之合理性審查標準外，另關於受僱人之離職原因為何，同係實質上之重要審酌因素。例如在美國法中雇主如要根據衡平法則（EQUITY）而來請求法院准予頒發禁制令救濟（injunctive relief）時，首先必須考量本身是否無任何違誤之處，畢竟要入衡平法院前必先帶著潔淨的雙手（CLEAN HANDS），故關於受雇人離職之相關情況自應列入考量。經查，本件並非定期契約約滿後，競業禁止約款之效力是否存續問題，而係原告於期滿前主動終止與被告間之契約，原告既未提出其於期前終止契約有何正當事由或法定事由，自難認有可歸責於被告之處，是本件被告於契約期滿前之非自願離職，應認係屬可歸責於原雇主之事由而終止勞動契約，則受僱人不應受該公司競業禁止條款之約束，因僱傭關係雖尊重雇用人聘用受僱人的意願，但雇用人無正當理由任意終止僱傭關係時，雇用人已經破壞雙方必須遵守競業禁止的義務，遑論原告所訂之競業禁止約款並不符合必要性及合理性之要求，復如前述，此際應認競業禁止約款當然因原告主動終止契約而失其拘束力。」
又，關於勞基法第11條之經濟性解雇，雖是合法解雇，但亦有法院認為：「倘雇主依勞動基準法第十一條、第十三條但書及第二十條規定解雇勞工時（即學說上所謂雇主經濟性解雇權之行使），勞工因不可歸責於己之事由而離職，其本亦無離職之意願及準備，揭櫫憲法第十五條所規定保障人民工作權之價值理念，及參酌現今社會趨於分工專業化之潮流，自不能令勞工就該不可歸責之事由負責，而限制勞工於離職後從事相類似之工作，甚而影響勞工之生存，是以於此情形，自應認雇主與勞工雙方間之競業禁止條款，已逾合理之程度，而違反公共秩序，該競業禁止條款於逾合理程度之部分，依民法第七十二條之規定，即屬無效。」(新北地院91勞訴字第29號判決)。
賴安國律師
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