A公司將在職員工的獎懲違規情事均註記於內部人事系統，並繼續保留已離職員工的獎懲違規紀錄於人事系統，但從未與員工特別約定資料保留年限。若A公司希望能夠繼續保留離職員工之資料，以供將來查詢年資及聘僱紀錄時使用，應如何約定才符合個人資料保護法？
Q1：中小企業是否可以解僱或解聘違反誠信之董事、監察人或職員？
案例一、解任董事、監察人某服飾公司之董事小王，因該公司計畫增開分店，在董事會上推薦其自有之店面，但未透露其為該店面之所有權人。小王於董事會上力勸董事們通過該店面之租賃租約，且最後達成其目的。但該店面不僅地段不佳，租金亦高於市價三倍。就此，該公司得以小王違反其忠實義務，解任其職位。...
勞雇關是由雙方約定勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，而雇主對勞工給付報酬。勞雇關係中，勞工除依雇主指示提供一定勞務外，無須達成其他特定的目的，雇主亦僅對於勞工一定勞務的給付給與報酬，縱使勞務給付沒有預期的結果，仍應負擔報酬給付義務，其本質上與民法的僱傭契約並無不同。但現今資本...
勞雇關係本質上為民法上僱傭契約，依民法第488條規定，除僱傭契約定有期限，其僱傭關於期限屆滿時消滅者外，若僱傭契約未定期限，也不能依勞務的性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約，僅有利於受僱人之習慣者，從其習慣。又依同法第489條規定，當事人的一方遇有重大事由，其僱傭契約縱...
勞動基準法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金...
勞動基準法第十一條規定：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
勞工有勞動基準法第12條第1項所定情形時，雇主是否一律得解僱勞工？
某甲在A公司任職，因爭取加班費不成功，因此對公司內不特定人散布黑函，以「垃圾」、「大豬哥」、「龜仔」等不雅言詞侮辱公司主管，A公司可否以勞動基準法第12條第1項第2款終止勞動契約？
某甲在A公司任職，任職期間遭A公司以某甲該年度三次被記大過，且無功可抵，違反工作規則所定「年度記滿三大過未經功過相抵者解僱」之規定，故依勞動基準法第12條第1項第4款，不經預告即通知某甲終止勞動契約。某甲有無爭執的餘地？
雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，是否應受「解僱之最後手段性原則」拘束？
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