法律小常識

雇主依勞動基準法第11條規定解僱勞工，是否應受「解僱之最後手段性原則」拘束？

如前所述，「解僱之最後手段性原則」適用於勞動基準法第12條所定懲戒解僱的情形，已無疑義，但就勞動基準法第11條而言，自文義觀之，僅第4款規定雇主因業務性質變更有減少勞工之必要時，應以「無適當工作可供安置」為條件，始可解僱勞工。此處立法者已明文要求雇主依本條款規定解僱勞工時，應以盡適當努力提供勞工其他工作機會以代替解僱為前提，並於解僱時確無其他適當工作可安置勞工，或勞工不願接受雇主提供之其他工作，則雇主始可選擇解僱勞工為最後解決方法，可謂法律明文規定適用「解僱之最後手段性原則」，然而其餘各款並無相同的規定，是以雇主因歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、停止工作或勞工不能勝任工作等情形終止勞動契約時，是否一體限制雇主以解僱權為最後手段才可行使，仍有討論的空間。

我國審判實務上早於台灣新竹地方法院89年度勞簡上字第四號判決認：「解僱…應為雇主終極、無法迴避而不得已之最後手段。…不論解僱之事由為何，除應顧及程序之合法性外，尚需無其他繼續雇用勞工之可能時，方屬正當。」是在揭示「解僱之最後手段性原則」一體適用於雇主因各種不同原因行使解僱權的情形。台灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第三四號判決謂：「解僱應為雇主終極、不得已之手段，此一原則應是各種類型勞動契約終止之共通原則，於雇主因業務緊縮而裁員解僱亦有適用。」其意更進一步揭示裁員解僱也適用「解僱之最後手段性原則」。上述判決見解已為最高法院96年度台上字第二六三Ｏ號判決所承認。因此，雇主依本條第1、2、3、5款規定解僱勞工時，亦須盡到安置勞工的相當努力，否則其解僱不能謂合法。