法律小常識

某甲在A公司任職，因爭取加班費不成功，因此對公司內不特定人散布黑函，以「垃圾」、「大豬哥」、「龜仔」等不雅言詞侮辱公司主管，A公司可否以勞動基準法第12條第1項第2款終止勞動契約？

勞動基準法第12條第1項第2款所稱「重大侮辱」，傳統的實務見解認為應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害的嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方的職業、教育程度、社會地位、行為時所受的刺激、行為時客觀環境及平時使用語言的習慣等一切情事綜合判斷。但以此項見解判斷勞工的侮辱行為是否合於勞動基準法第12條第1項第2款規定，仍有模糊地帶，故最高法院92年度台上字第一六三一號判決提出判斷標準，即以「勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在」來做判斷。如勞工的侮辱行為已經損及雇主的企業經營及秩序維護，不終止與施行侮辱的勞工間的勞動契約，企業管理難以回復，即可認為勞動契約已無法繼續存在，雇主可不經預告或給付資遣費而終止勞動契約。

依前述最高法院判決見解，如勞工對雇主有侮辱行為，論其情節，若施以警告、申誡、記過或其他懲戒，已足使行為人及其他勞工有所警惕，使企業秩序仍可維持，則不需以最強烈的手段解僱勞工。至於判斷的方法，上述最高法院見解認為可以具體個案中，勞工行為對於公司管理造成的傷害程度加以觀察，其見解可以參考。

上述案例介紹學說及實務關於勞動基準法第12條第1項第2款所定勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或侮辱，判斷勞工行為是否符合「重大侮辱」之構成要件，應以個案情形是否造成勞動關係難以繼續，亦即雇主是否於不得已的情形下採取解僱的手段，為其標準。究其實際無非為「解僱之最後手段性原則」的體現，由此可知此項原則在判斷雇主解僱行為合法性的重要程度。

然而雇主行使懲戒解僱時，應如何自我檢視是否符合最後手段性原則？台灣台北地方法院八十六年度勞訴字第五四號判決在判斷勞工形式上符合解僱事由的行為是否已達到勞動關係難以維繫的程度時，審酌比較工作規則的其他懲戒規定，並認為如勞動契約或工作規則所定解僱以外其他懲戒之事由，客觀上較解僱的事由更為嚴重，則可認為解僱不符合最後手段性原則，此項見解頗值參考。是以雇主解僱勞工時，可以參考勞動契約或工作規則所定其他懲戒處分的規定，如解僱的事由較其他懲戒處分的事由嚴重，且個案情形無法以解僱以外其他較輕的懲戒處分使勞動關係繼續維繫，必達此一程度始可謂為合法的解僱。

此外應予注意者，我國學說 及實務見解 認為懲戒解僱除必須具備正當的解僱事由外，雇主並應給予勞工辯白的機會，如雇主於解僱前未通知勞工，使勞工有改善及辯白之機會，其解僱即失其合法性。此項見解係為達成促進勞動關係維繫，保障勞工工作權益的目的，與勞動基準法第一條的立法目的相符，應值肯定。雇主懲戒解僱勞工時應注意踐行此項程序。