法律小常識

勞工有勞動基準法第12條第1項所定情形時，雇主是否一律得解僱勞工？

勞動基準法第12條規定賦予了雇主得以勞工所為損害勞動關係的行為，加以懲戒性質解僱。然而，勞工工作的有無，乃憲法第15條保障人民工作權的核心領域，解僱勞工是勞動關係下最嚴厲的懲戒，雇主針對勞工損害勞動關係的行為，原可依情節輕重選擇解僱以外其他較輕之懲戒加以矯治，解僱非為唯一手段，故我國審判實務基於比例原則下必要性原則之考量，認為在可期待雇主採取解僱以外較輕懲戒措施，即可達成防止損害行為再度發生目的的情形下，應限制雇主解僱權的行使。換言之，勞動基準法第12條雖然規定於第1項所列各款情形發生時，雇主可不經預告解僱勞工，但本條項規定適用上仍應受到「解僱之最後手段性原則」拘束，此即雇主解僱權行使的司法控制。

所謂「解僱之最後手段性原則」，依台灣台北地方法院87年度勞訴字第六七號判決意旨，是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，換言之，如雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒措施，指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。 至於「解僱之最後手段性原則」的適用方式有三 ：
(1)以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準。就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。最高法院96年度台上字第二六三Ｏ號、台灣高等法院91年度台上字第一七號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第七Ｏ號判決均採此見解。
(2)透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。
(3)以最後手段性原則直接作為解僱的效力要件。解僱違反最後手段性原則者，因違反最後手段性原則而無效。台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。以上探討，目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準，但無論採取何種見解，通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效，以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。

以「解僱之最後手段性原則」限制雇主懲戒解僱權的行使，於學說及實務上已漸無爭議。至於此原則的適用方法，原屬於法律專業層面的問題，雇主行使解僱權時無須探討，但上述透過權利濫用理論，引進最後手段性原則作為雇主解僱行為的效力審查標準的適用方法，將使85年12月27日勞動基準法修正前，非屬該法第3條第1款至第7款所定，主管機關亦尚未依同法第3條第8款規定指定適用勞動基準法，以及85年12月27日勞動基準法修正後，經主管機關依同法第3條第3項規定指定公告不予適用勞動基準法，因而無該法適用之勞動關係，亦有上述原則之適用，應值注意。