勞動基準法第12條規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
綜觀本條所定各款事由，均屬可歸責於勞工的原因，致雇主繼續僱傭關係，將違反其僱用的本意或有損害雇主權益之虞。雇主依前述規定解僱勞工，不僅不受預告期間的限制，不用依勞動基準法第16條規定預留相當期間使勞工預作因應，亦無須依同法第17條規定給付資遣費。
本條各款情形發生時，立法者既然選擇排除雇主片面終止勞動契約時所負預告期間及資遣費給付義務，已相當程度剝奪勞工的權益，其適用不可不慎。然而本條立法上所採文字不乏不確定的法律概念，例如以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」作為本條的終止理由，究竟勞工違反勞動契約或工作規則的行為至何程度可謂「情節重大」，其文義解釋空間甚大，造成實務上雇主意圖規避預告期間工資或資遣費的給付，而利用本條規定解僱勞工的案例層出不窮。
雇主依本條第1款、第2款、第4款、第6款終止勞動契約時，應於知悉各該款情事發生之日起30日內為之。這部份是為了因應雇主依本條規定終止勞動契約，無勞動基準法關於預告期間及資遣費相關規定的適用，勞工的生活將頓失所依，所受影響甚鉅，因此限制雇主行使終止權的期間，俾使勞雇關係不致陷於長期不穩定的狀態。
如雇主違反勞動基準法第12條規定，事實上無本條所列各款情事，而以本條所列事由解僱勞工，其終止契約之意思表示亦不生效力，勞動契約仍然存續。至於此項情形發生時，勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，主張雇主違反勞動契約或勞動法令，有損害勞工權益之虞，而無須預告終止勞動契約
加入我們的FB粉絲專頁「中小企業法律新訊粉絲團」，取得最新即時的法律知識！