法律小常識

某甲在A公司任職，任職期間遭A公司以某甲該年度三次被記大過，且無功可抵，違反工作規則所定「年度記滿三大過未經功過相抵者解僱」之規定，故依勞動基準法第12條第1項第4款，不經預告即通知某甲終止勞動契約。某甲有無爭執的餘地？

上述情形，形式上某甲已遭A公司記滿三大過，未經功過相抵，已符合工作規則所定解僱事由。此時法院有無再行介入審酌解僱合法性的餘地，即為本題欲討論的重點。

我國學說見解有認為，為避免雇主透過契約或工作規則擴張法定以外的解僱權限，故涉及雇主的解僱行為時，不論該解僱是以法律規定或勞雇雙方約定的勞動契約或工作規則為依據，均應由法院對其合法性加以審查 。此項見解頗值參考。

法院對於雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱勞工，其審查重點除判斷勞工之行為是否確實違反勞動契約或工作規則外，進一步即在判斷勞工的違規行為是否「情節重大」。關於本條款所定「情節重大」的認定標準，最高法院九十六年度台上字第六三一號判決有謂：「不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大』之要件。」「勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。」等語。

承上所述，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱勞工，除須勞工確有違規行為外，尚須勞工的違規行為已達難以期待雇主繼續僱傭關係的程度，以及雇主的解僱對於勞工違規行為而言具有相當性，始可認為合法。

上述案例分別介紹學說及實務關於勞動基準法第12條第1項第4款所定勞工違反勞動契約或工作規則等情形下，判斷勞工行為是否符合「情節重大」之構成要件，應以個案情形是否造成勞動關係難以繼續，亦即雇主是否於不得已的情形下採取解僱的手段，為其標準。究其實際無非為「解僱之最後手段性原則」的體現，由此可知此項原則在判斷雇主解僱行為合法性的重要程度。

然而雇主行使懲戒解僱時，應如何自我檢視是否符合最後手段性原則？台灣台北地方法院八十六年度勞訴字第五四號判決在判斷勞工形式上符合解僱事由的行為是否已達到勞動關係難以維繫的程度時，審酌比較工作規則的其他懲戒規定，並認為如勞動契約或工作規則所定解僱以外其他懲戒之事由，客觀上較解僱的事由更為嚴重，則可認為解僱不符合最後手段性原則，此項見解頗值參考。是以雇主解僱勞工時，可以參考勞動契約或工作規則所定其他懲戒處分的規定，如解僱的事由較其他懲戒處分的事由嚴重，且個案情形無法以解僱以外其他較輕的懲戒處分使勞動關係繼續維繫，必達此一程度始可謂為合法的解僱。

此外應予注意者，我國學說 及實務見解 認為懲戒解僱除必須具備正當的解僱事由外，雇主並應給予勞工辯白的機會，如雇主於解僱前未通知勞工，使勞工有改善及辯白之機會，其解僱即失其合法性。此項見解係為達成促進勞動關係維繫，保障勞工工作權益的目的，與勞動基準法第一條的立法目的相符，應值肯定。雇主懲戒解僱勞工時應注意踐行此項程序。