企業合併時，勞工除為新雇主與原雇主商定留用，或為新雇主決定不予留用外，仍可能有新雇主表示予以留用，但勞工拒絕繼續留任的情形。勞工為新雇主繼續留用者，應由新雇主承認其為原雇主工作的年資，勞工為新雇主繼續工作，不須先由原雇主予以資遣，再由新雇主加以僱用；勞工為新雇主決定不予留用者，原...
雇主大量解僱勞工時，可能對於勞動市場發生相當程度的影響。現行勞動基準法第十七條為雇主終止勞動契約的一般規定，但發生規模龐大的企業於短暫時間內解僱相當比例的勞工，或多家企業同時於短時間內解僱相當比例的勞工，造成相當數量的勞工同時喪失工作，可能一時之間造成勞雇市場供需失衡，影響社會安...
勞工為雇主工作時或離職後，同時或轉而為他企業服勞務，如不影響其對雇主給付勞務之義務，則原屬於勞工工作權之範疇，雇主縱使因而面臨調整人力或重行徵才之需要，亦屬雇主經營企業原應預計負擔之風險，雇主對於勞工上述工作權之行使並無置喙之餘地。但法律基於特定職務或行業之專門性或公益性等特殊需...
法定競業禁止義務有哪些？
雇主以定型化契約與員工約定離職後競業禁止之義務，是否須於簽約時給員工相當之時間審閱契約始生效力？
某甲任職於Ａ公司從事銷售業務，並與公司簽訂員工協議書，其中有規定某甲於離職後兩年內，不得為第三人從事相同業務。之後某甲自公司離職後，旋即至與Ａ公司生產同類商品，顯有競爭關係之B公司從事行銷業務。Ａ公司以某甲違反競業禁止約定而起訴請求排除侵害並賠償損害。某甲則主張其在Ａ公司從事之銷...
某甲任職Ａ公司之初，與Ａ公司簽訂員工協議書，協議書中規定某甲於離職後兩年內不得為第三人從事相同業務。之後Ａ公司與B公司合併，合併後Ａ公司消滅、B公司存續，但B公司對某甲不予留用，則某甲於合併前離職後，可否至B公司之競爭廠商擔任與原任職務相同內容之工作？
廣義而言，勞資爭議應指所有因勞動關係產生之爭議，包括雇主與個別勞工間因勞動契約所生之爭議、雇主或雇主團體與工會間因團體協議所生之爭議、雇主團體或工會因內部關係所產生之爭議，及雇主或勞動者與國家間因適用法律所生爭議。但我國勞資爭議處理法第2條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工...
我國早於17年6月9日即由國民政府公布勞資爭議處理法，與18年10月21日制定公布之工會法及19年10月28日制定公布之團體協約法，共同作為勞資雙方爭議處理之法制依據。但上述法制定之初，由於當時社經結構趨於保守，勞雇關係尚未成熟，故遲遲無法發揮應有之功能。其後行政院於36年11月...
確認僱傭關係存在可否依勞資爭議處理法所定調解程序處理，或起訴由法院審理？
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