法律小常識

勞工為雇主工作時或離職後，同時或轉而為他企業服勞務，如不影響其對雇主給付勞務之義務，則原屬於勞工工作權之範疇，雇主縱使因而面臨調整人力或重行徵才之需要，亦屬雇主經營企業原應預計負擔之風險，雇主對於勞工上述工作權之行使並無置喙之餘地。但法律基於特定職務或行業之專門性或公益性等特殊需求，要求某些從業人員任職時必須專任其職務，不得兼職，以免無法專任本業，甚或產生利益衝突。除此之外，法律並未明文限制勞工離職後須負競業禁止義務。

然而工業社會科技發達，知識經濟時代來臨後，雇主經營事業可能於有形財產外，尚擁有高度價值之專利權、著作權、營業資料等無形資產，勞工如有洩露無形資產之行為，導致雇主之市場競爭地位遭受損害，雇主出資研發或拓展業務之成果遭到剽竊，持續為雇主工作之其他勞工亦間接受害，實對於社會共存共榮之發展目標有所妨害，因此公司或事業藉由約定方式，限制勞工離職後一定期間不得從事與雇主有競爭關係之相同或類似工作，藉此防止研發成果或營業機密外流，確保營業利益及市場競爭能力之情形漸為普及。此種約定之效力如何？雇主經營權變更後效力是否仍然存續？

1.離職後競業禁止約款之效力
我國審判實務基於契約自由原則之尊重，對於離職後競業禁止約款之效力，向來採取肯定之態度，最高法院75年度台上字第二四四六號判決即為其例。然而勞雇雙方畢竟立於不對等之經濟地位，相對於雇主而言，勞工通常屬於經濟上之弱者，一昧承認競業禁止約款效力，其結果可能使勞工之生存權及工作權過度地退讓，故於前述承認契約自由原則之前提下，實務亦不斷有見解嘗試對競業禁止約款之效力設限，希望在合理前提下，雇主才可以對勞工課以禁止競業之義務，以下分述之。
(1)「合理性」要求
最高法院83年度台上字第一八六五號判決首次提出競業禁止約款之效力判斷，應採取限縮解釋。該判決理由略謂：「…須於合理限度內，亦即在相當期間或地域內限制其競業，始認為有效。切結書第三項並無時間及地域限制，雖逾合理限度，惟…應認兩造間之禁止競業約定為離職時起二年內，始為合理範圍，而為有效。」

上述實務見解在強調競業禁止約款是否有效，應實質審查其禁止之範圍是否限於相當期間或相當地域，其所限制之時、地不得逾越合理之範圍。如競業禁止約定本身無此限制者，則僅能於合理之限度內承認其效力。

(2)「公序良俗」與五項審查標準
實務上最廣為法院引用判斷競業禁止約款之效力者，就是台灣台北地方法院85年度勞訴字第七八號判決首次提出之五項審查標準。該判決認為競業禁止約款是否有效應視其是否違反民法第72條之「公序良俗」規定，其具體之審查標準如下：
企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有需保護之必要性。
勞工在原雇主之事業須擔任一定職務或具有一定地位。相反的，如果不具特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部的弱勢勞工，縱使離職後至從事相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時就不應拘束其轉業自由。
限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動等，不得超過合理範圍。 需有填補勞工因競業禁止特約所受損失之代償措施。
離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著違反誠信原則。

上述標準除為審判實務廣泛應用外，行政院勞工委員會（八九）台勞資二字第ＯＯ三六二五五號函釋亦採取相同意見，承認競業禁止約款之效力審查應符合前述五項標準。但行政機關解釋前開審查標準之法律依據，認為違反民法第247條之1所定「顯失公平」之規定。

2.離職後之競業禁止定型化約款
公司或事業經營上面對眾多勞工，因無法個別協商約定競業禁止義務，因此採取單方預定定型化契約條款之方式，將離職後競業禁止約款記載於聘僱契約內，作為勞動契約之一部分，此種情形於現今產業實務上多有所見。此種離職後競業禁止定型化約款本質上與個別協商之競業禁止條款相同，均不得違反民法第72條之「公序良俗」規定，前述競業禁止約款之具體審查標準亦有其適用，雖為自明之理，然而88年4月2日民法修正增訂第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：(一)免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。(二)加重他方當事人之責任者。(三)使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。(四)其他於他方當事人有重大不利益者。」本條是一切定型化契約條款之共通規範，理論上於離職後競業禁止定型化約款亦應有其適用，而離職後競業禁止定型化約款本質上即在限制離職勞工之生存權及工作權，亦即雇主透過定型化契約之方式，加重離職勞工之競業禁止責任，並使勞工拋棄自由轉業之權利或限制其行使權利，依上述法條規定，如約定內容按其情形顯失公平者，約定為無效。

此外，消費者保護法第11條以下規定定型化條款訂入契約成為定型化契約內容之要件，不符合要件者，定型化條款縱使存在，亦不得成為契約內容而拘束契約當事人。離職後競業禁止定型化約款雖非以消費者為規範對象，但司法審判案例中，仍有勞方主張離職後競業禁止定型化約款亦有「訂入契約」之問題，雇主應給勞工合理的審閱期間使其瞭解條款之內容後，才可認為條款成為契約之內容。

3.企業併購對於競業禁止約款效力之影響
現行經濟型態於全球化及貿易自由化的趨勢下，企業為求改變體質或增加產業競爭力，最經濟的方法無非透過企業併購，快速擴大產業規模。國家為求經濟繁榮，爭取更強勢的經濟地位，對於企業併購多採取肯定的態度，但接踵而來的便是對於企業併購後勞工工作權的影響，應如何適當處理。

企業併購可能採取之方法包括合併與收購。公司之合併可按我國公司法區分為吸收合併及新設合併；收購則包括資產收購與股權收購。企業採取吸收合併者，或收購他公司全部之股權，存續公司與被收購公司之法人格並未變更，其與合併或收購前員工之離職後競業禁止約款仍然存在於存續公司與被收購公司間，但因合併而消滅之公司或因資產收購後遭解散清算之公司，如合併或收購前與員工訂有離職後競業禁止約款，該約定之效力是否存續，是否對新設公司或存續公司仍然有效，此為本案例所要討論的重點。

4.營業秘密與競業禁止約款之關係
我國司法實務審查離職後競業禁止約款是否有效，首先必需審查「企業或雇主有無依競業禁止特約保護之利益存在」，已如前前述。實務運作上常見離職勞工主張此處所稱「雇主依競業禁止特約保護之利益」，限於營業秘密保護法第2條所定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：(一)非一般涉及該類資訊之人所知者。(二)因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。(三)所有人已採取合理之保密措施者。」等情形，此項辯解是否可採，值得注意。

前述台北地方法院85年度勞訴字第七八號判決提出離職後競業禁止約款之五項審查標準後，影響司法審判實務甚深，其後之法院判斷勞雇雙方競業禁止約款之效力，亦多援引其見解。然而前述第五項審查標準所謂「離職勞工之競業行為是否具有背信或違反誠信原則」，究竟應作為競業禁止約款之效力審查標準，抑或於肯定競業禁止約款有效後，用以判斷勞工行為有無違反競業禁止義務，還有爭議。台灣台北地方法院89年度勞訴字第七六號判決即採後者意見，主張審查競業禁止約款之效力應僅採取前述一至四項標準。

姑且不論前述審查標準是否合理，但可以肯定的是我國審判實務一致肯定雇主與勞工約定離職後競業禁止義務並非法所不許，僅其效力之有無尚需經過「合理性要求」或「公序良俗」等要件，也就是透過前述各項審查標準之檢驗。雇主從事此項約定，應注意符合實務之要求。