法律小常識

廣義而言，勞資爭議應指所有因勞動關係產生之爭議，包括雇主與個別勞工間因勞動契約所生之爭議、雇主或雇主團體與工會間因團體協議所生之爭議、雇主團體或工會因內部關係所產生之爭議，及雇主或勞動者與國家間因適用法律所生爭議。但我國勞資爭議處理法第2條規定：「本法於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生勞資爭議時適用之。」顯然現行勞資爭議處理法以雇主與個別勞工間因勞動契約所生爭議，及雇主或雇主團體與工會間，因團體協議所生爭議為限，學者稱之為狹義之勞資爭議。本文下述勞資爭議，即指狹義之勞資爭議。

我國勞資爭議處理法將勞資爭議區分為權利事項之勞資爭議及調整事項之勞資爭議。以下分述之：
1.權利事項之勞資爭議
所謂權利事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第4條第2項規定，是指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。此種爭議係依據既存之法令、協約或契約，主張應有之權利遭受剝奪或侵犯，其本質屬於民事爭訟，原應由司法機關依據法律或當事人之約定加以審判，故又有稱之為「權利上爭議」。

2.調整事項之勞資爭議
所謂調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法第4條第3項規定，是指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。依其性質，是針對爭執工作獎金、津貼、休假或其他福利等勞動條件是否因事實狀況而加以調整。此種爭議並非雇主或勞工主張既有之權利，是為了既有之勞動條件向將來產生變更，其本質是勞雇雙方基於契約自由原則，就將來之權利義務事項重行締約，故非司法機關可處理。立法政策上因勞工表面上為雙務契約之一方當事人，但實質上卻居於弱勢之締約地位，故選擇由行政機關介入，以調解、仲裁或其他方式磋商解決。因此類型爭議與既有規範無關，而是因應事實狀態之變更，故又有稱之為「利益上爭議」。