法律小常識

雇主以定型化契約與員工約定離職後競業禁止之義務，是否須於簽約時給員工相當之時間審閱契約始生效力？

雇主與勞工約定離職後之競業禁止義務，雖限於對一定職務、地位或具有特別技能、技術之勞工始可為之，因而有認為勞動契約不生定型化契約之問題。然而現今企業規模日益龐大，公司或事業以定型化契約與員工約定離職後競業禁止義務的情形，已非罕見。其至公司或事業合併之場合，亦常見公司在詢問被留用勞工有無留任意願時，一併提供定型化聘僱契約，將離職後競業禁止約款記載於契約內，員工通常也不會拒絕簽署契約，而當員工離職後與原雇主因競業禁止約款發生訴訟時，員工則於事後主張雇主於訂約時未給予相當審閱期間，因而競業禁止約定無效之情形亦時有所聞，審判實務已表達其意見，因此本文仍將此問題納入介紹範圍。

在探討上述問題前，首先應了解定型化契約的概念，最早乃企業經營者為與不特定多數消費者訂立同類契約，因而提出預先擬定之契約條款，於消費者保護法中加以討論。消費者保護法討論定型化契約之概念，其重要意義之一在於因應契約當事人談判地位如有懸殊時，若談判地位較高之當事人要求以預先制定之契約條款訂定契約，他方當事人事實上難有拒絕餘地之情形，由法律規定特定情形下，定型化條款未必訂入契約之內容。

我國消費者保護法第11條以下即在規範定型化契約條款訂入契約之要件。依消費者保護法第11條之1第1項、第2項規定，企業經營者與消費者訂立定型化契約前，應有30日以內之合理期間，供消費者審閱全部條款內容，如未給予合理審閱期間，該條款不構成契約之內容，僅消費者得主張該條款仍構成契約之內容。同法第13條第1項規定，定型化契約條款未經記載於定型化契約中者，企業經營者應向消費者明示其內容，或以顯著之方式公告其內容，並經消費者同意受其拘束者，該條款始成為定型化契約之內容。又同法第14條規定，定型化契約條款未經記載於定型化契約中而依正常情形顯非消費者所得預見者，該條款不構成契約之內容。

然而勞動契約並不以消費者為當事人，不當然有消費者保護法之適用，故勞動契約採定型化契約方式訂定之情形，是否要求雇主給予勞工相當審閱期間，有賴學說及實務補充。著眼於勞動契約雙方當事人締約地位實質上不平等，故參考消費者保護法之規定，主張雇主如以定型化契約條款之方式將離職後競業禁止條款訂入勞動契約，則必須給員工合理之審閱期間，如離職後競業禁止約款未經記載為定型化勞動契約之內容，而是以附約方式作為定型化契約之一部，則雇主應以明示或公告方式，徵求勞工同意該條款訂入契約，才算離職後競業禁止條款已經訂入契約，成為定型化勞動契約之一部份 。審判實務上如台灣高等法院92年度勞上易字第一二六號、93年度上字第二九九號，已採納上述見解，並進一步引用民法第247條之1所定「顯失公平」，作為其法律依據。

現行審判實務適用民法第247條之1所定「顯失公平」之標準判斷離職後競業禁止定型化約款之效力時，多援引前述台北地方法院85年度勞訴字第七八號判決所提五項審查標準 ，或台北地方法院89年度勞訴字第七六號判決所提四項審查標準 。此外亦有進一步反對第4項審查標準，而主張「顯失公平」應衡量雇主與受僱人間之利益，並審酌：
1.雇主有依競業禁止特約保護之利益存在；
2.受僱人之職務地位與知悉雇主業務秘密之因果關聯；
3.限制受僱人就業之對象、時間、地域、職業活動之範圍是否逾合理範圍 。
但探討實際之原因，其實就是將前述「公序良俗」之審查標準移植作為「顯失公平」之審查標準。

依前述實務見解，雇主採取個別商議或定型化契約之方式與員工訂定競業禁止約定，其效力審查標準並無不同。雇主不因採取定型化契約方式訂定競業禁止約款，而受到較為嚴格之行政及司法監督。雖然實務對於定型化競業禁止約款的態度是否妥適、是否符合一般人期待行政或司法機關基於保護弱勢契約當事人的立場而對於定型化約款賦予更大程度監督的需求不無疑問 。