法律小常識

某甲任職Ａ公司之初，與Ａ公司簽訂員工協議書，協議書中規定某甲於離職後兩年內不得為第三人從事相同業務。之後Ａ公司與B公司合併，合併後Ａ公司消滅、B公司存續，但B公司對某甲不予留用，則某甲於合併前離職後，可否至B公司之競爭廠商擔任與原任職務相同內容之工作？

我國立法上對於合併及併購之法律效果於公司法第75條規定無限公司之合併，「因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受」；有限公司之合併依同法第113條，股份有限公司之合併依同法第317條準用前開規定，亦由合併後存續或另立公司概括承受消滅公司之權利義務。又企業併購法第24條規定：「因合併而消滅之公司，其權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受。」「消滅公司繼續中之訴訟、非訟、商務仲裁及其他程序，由存續公司或新設公司承受消滅公司之當事人地位。」是以論者有以為合併或收購後存續公司或新設公司基於合併所採「權利義務概括承受」之法理，可適用消滅公司原離職後競業禁止約款，對勞工主張履行禁止競業之義務。

我國司法審判實務亦同此見解。台灣高等法院高雄分院94年度上易字第一二八號判決援引公司法第319條準用同法第75條所定「因合併而消滅之公司，其權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受」之規定，認為勞工與合併或收購後消滅公司簽訂之聘僱契約，於合併或收購後，應由存續公司或新設公司承受，不因勞工同意與否而受影響。另台灣高等法院96年度勞上字第七二號判決其中雖未針對合併後消滅公司與員工之離職後競業禁止約定是否對於存續公司有效作認定，但判決理由亦承認存續公司得依消滅公司之離職後競業禁止約款主張權利。

依企業併購法第16條及勞動基準法第20條規定可知，企業併購時，存續公司或新設公司不當然負擔消滅公司與原勞工間聘僱契約之僱用義務，存續公司或新設公司不限於勞動基準法第11條至第13條情形，始得合法終止勞動契約，存續公司或新設公司對於消滅公司原用勞工有權決定是否繼續留用，存續公司或新設公司顯然並未承受消滅公司於原聘僱契約下之僱用義務，則以「權利義務概括承受」之法理，解釋存續公司或新設公司當然可以依消滅公司之競業禁止約款，限制消滅公司員工轉業的權利，似有失衡之處。因此立法上有主張就合併或收購後為存續公司或新設公司留用之勞工，離職後競業禁止之原約款仍存續於新雇主及勞工間，但合併或收購後為存續公司或新設公司不予留用，或新雇主願意留用但勞工不同意留用之情形，不應令勞工於喪失工作外，再因原雇主之合併或資產出售而進一步遭受轉業之限制，是以建議立法上規範企業併購時，須經勞工同意或原離職後競業禁止約款明文規定合併或收購時權利轉讓之情形下，存續公司或新設公司始可依原離職後競業禁止約款請求未予留用之勞工不得為競業之行為。此項見解是否為立法或司法所採納，尚待觀察。