法律小常識

我國早於17年6月9日即由國民政府公布勞資爭議處理法，與18年10月21日制定公布之工會法及19年10月28日制定公布之團體協約法，共同作為勞資雙方爭議處理之法制依據。但上述法制定之初，由於當時社經結構趨於保守，勞雇關係尚未成熟，故遲遲無法發揮應有之功能。其後行政院於36年11月1日公布「動員戡亂期間勞資糾紛處理辦法」，更完全取代勞資爭議處理法，而為勞資糾紛處理之法律依據。直到77年6月27日勞資爭議處理法第4次修正後，我國勞資爭議處理法制始回歸常軌。

以下即介紹現行勞資爭議處理法規定下，勞資爭議得依循之救濟途徑。

1.勞資爭議調解委員會之調解
依勞資爭議處理法第5條、第6條規定，權利事項及調整事項之勞資爭議均依勞資爭議處理法所定調解程序處理之。其爭議處理程序如下。
（1）調解之提出
現行勞資爭議處理法規定下，勞資爭議當事人得向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書申請調解，爭議當事人為個別勞工者得委任所屬工會代為申請，主管機關認為必要時亦得依職權交付調解（第9條）。直轄市或縣（市）主管機關於接到當事人申請調解或依職權交付調解之日起7日內，應組成勞資爭議調解委員會處理之（第11條第1項），如同一勞資爭議事件跨越二直轄市或縣（市）管轄時，應由中央主管機關指定管轄之機關（第11條第2項）。

由於勞資爭議處理法並未明定勞資爭議調解之管轄機關如何認定，實務上曾發生疑議，行政院勞工委員會曾於77年11月25日，以台（七七）勞資三字第二六四二Ｏ號函釋表示，勞資爭議之調解以發生「勞資爭議行為地」之直轄市或縣 (市) 主管機關為受理機關。

另外，上述條文雖未明定勞資當事人一方可否單方申請調解，但實務上直轄市或縣（市）主管機關對於勞資一方當事人申請調解，均予受理。

（2）調解之程序
勞資爭議調解委員會置委員3人或5人，以主管機關指派1人或3人，以及當事人雙方各選定1人組成之，並由直轄市或縣（市）主管機關代表中1人為主席（第13條）。爭議當事人應於接到主管機關通知之日起3日內各自選定調解委員之人選具報之，但主管機關認有必要時得延長期限，逾期仍不為具報者，主管機關得代為指定調解人（第12條第1項後段及第2項）。勞資爭議調解委員會應於組成後立即召開會議，並指派委員調查事實。調查委員應於指派後10日內，將調查結果及解決方案提出委員會（勞資爭議處理法第14條第1項），勞資爭議調解委員會應於接到前條調查結果及解決方案後7日內開會，必要時或經爭議當事雙方同意，得延長至15日（第15條）。勞資爭議調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會，出席委員過半數同意，始得決議作成調解方案（第16條）。但除決議方式外，現行勞資爭議處理法並未針對勞資爭議調解委員會之相關處理程序訂定規範。

（3）調解之效力
勞資爭議調解委員會之調解方案，如經爭議雙方當事人同意，並在調解紀錄簽名，調解始為成立（第17條）。調解成立者，視為爭議當事人間之契約，當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約（第21條）。如勞資爭議調解委員會之調解方案未經爭議雙方當事人同意，為調解不成立（第18條）。其他如經調解委員會主席召集會議2次均不足法定人數，或無法決議作成調解方案，均以調解不成立論（第19條）。

2.勞資爭議仲裁委員會之仲裁
依勞資爭議處理法第6條規定，只有調整事項的勞資爭議，才能申請勞資爭議仲裁委員會仲裁。

此項立法向來引起學說及實務界一致批評，其主因在於我國之勞資爭議歷年來均以權利事項爭議為多數，行政院勞工委員會統計資料顯示90年度至96年度，占勞資爭議總件數較高比例之前二順位，包括積欠工資爭議及資遣費爭議等，其本質均屬因勞動契約或勞動法令所生之爭議，均為權利事項之爭議，但依現行勞資爭議處理法，仍無法依本法向勞資爭議仲裁委員會提起仲裁，其結果已使勞資爭議仲裁制度，喪失其用武之地。勞資爭議處理法修正草案第5條規定將權利事項之勞資爭議亦納入勞資爭議仲裁制度之處理標的，其目的無非在發揮勞資爭議仲裁制度之功能，使勞資爭議均得利用仲裁制度快速及專家處理紛爭之特性，使勞資爭議及早獲得妥善之處理，此部分之立法動態值得大家注意。

（1）仲裁之提出
現行勞資爭議處理法第24條規定，調整事項之勞資爭議來源有三：(一)勞資爭議調解不成立時，由雙方當事人申請交付仲裁；(二)主管機關認為情節重大有交付仲裁之必要時，得依職權交付仲裁；(三)爭議雙方當事人同意不經調解逕付仲裁。依仲裁方可區分為自願仲裁、強制仲裁及逕付仲裁。上述情形提出仲裁均應向直轄市、縣（市）主管機關為之，各該機關於接到仲裁申請書之日起5日內組成勞資爭議仲裁委員會處理之，如同一勞資爭議事件跨越二直轄市或縣（市）管轄時，應由中央主管機關指定管轄之機關（第28條）。

行政主管機關雖未就勞資爭議仲裁之受理機關作何解釋，但解釋上可一體適用前述行政院勞工委員會77年11月25日台（七七）勞資三字第二六四二Ｏ號函釋意見，由勞資爭議行為地之直轄市或縣（市）主管機關為受理機關。

（2）仲裁之程序
調整事項勞資爭議之仲裁，直轄市、縣（市）主管機關應於接到仲裁申請書之日起5日內組成勞資爭議仲裁委員會處理之，同一勞資爭議事件跨越二直轄市、縣（市）管轄時，由中央主管機關指定主管機關（第28條）。勞資爭議仲裁委員會應置委員9人至13人，由主管機關及其他有關機派代表3人至5人，爭議當事人雙方各於第30條所定直轄市、縣（市）主管機關遴聘之仲裁委員中選定3人至4人組成之，並以直轄市、縣（市）主管機關代表中1人為主席（第29條第1項、第30條）。勞資爭議處理法關於勞資爭議調解委員會調解委員之調查事實權限及開會期限，於勞資爭議仲裁委員會均有準用（第36條準用同法第14條、第15條）。

（3）仲裁之效力
勞資爭議仲裁委員會之仲裁，應有三分之二以上委員出席，並經出席委員四分之三以上決議，但經2次會議仍無法作成決議時，第3次會議取決於多數（第32條第1項）。勞資爭議仲裁委員會仲裁後，應於5日內作成仲裁書，由直轄市、縣（市）主管機關送達勞資雙方當事人（第33條）。勞資爭議當事人在仲裁程序進行中得自行和解，和解成立者，與依勞資爭議處理法成立之調解有同一效力（第34條第1項、第3項）。勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，視為爭議當事人間之契約，當事人之一方為勞工團體時，則視為當事人間之團體協約，勞資爭議當事人不得聲明不服（第35條）。

3.司法訴訟
依勞資爭議處理法第5條之規定，權利事項之勞資爭議，除可由勞資爭議調解委員會調解外，亦可向法院尋求救濟。法院為處理勞資爭議，必要時應設勞工法庭。 爭議當事人如就權利事項之爭議提起勞工訴訟，因其本質上是屬於「雇用人與受僱人間因僱傭關係發生爭執」，依民事訴訟法第403條第1項第8款規定，為強制調解事件，應由法院先行調解，法院亦可能依鄉鎮市調解條例第12條第1項第1款規定移付被告住、居所、營業所、事務所所在地，或雙方同意之鄉鎮市調解委員會先行調解（鄉鎮市調解條例第14條），但鄉、鎮、市公所如調解成立，應於調解成立之日起10日內，將調解書及卷證送請移付或管轄之法院審核（鄉鎮市調解條例第26條第1項）。此處之法院調解成立或鄉鎮市調解委員會調解成立經法院核定之調解方案，均與確定判決有同一之效力（民事訴訟法第416條、第380條，鄉鎮市調解條例第27條第2項）。

4.仲裁機構之仲裁
仲裁法第1條規定：「有關現在或將來之爭議，當事人得訂立仲裁協議，約定由仲裁人1人或單數之數人成立仲裁庭仲裁之。」「前項爭議，以依法得和解者為限。」「仲裁協議應以書面為之」「當事人間之文書、證券、信函、電傳、電報或其他類似方式之通訊，足認有仲裁合意者，視為仲裁協議成立。」因此勞資雙方如勞動契約成立時、勞動契約成立後至爭議發生前，或爭議發生以後，以書面或其他足以認為有仲裁合意的方式，訂立仲裁協議，約定勞資間爭議事項應提付仲裁，則勞資爭議發生時，當事人亦可提付仲裁機構，由仲裁人1人或仲裁庭，以仲裁的方式解決爭議。甚至仲裁協議之一方不遵守此協議，而另行提起訴訟，他方當事人尚可依仲裁法第4條第1項規定，向法院聲請裁定停止訴訟，並命起訴之當事人於一定期間內提付仲裁，否則逾越期限仍未提付仲裁的情形，法院應以裁定駁回其訴，以此方法確保仲裁協議之實現。