法律小常識

雇主大量解僱勞工時，可能對於勞動市場發生相當程度的影響。現行勞動基準法第十七條為雇主終止勞動契約的一般規定，但發生規模龐大的企業於短暫時間內解僱相當比例的勞工，或多家企業同時於短時間內解僱相當比例的勞工，造成相當數量的勞工同時喪失工作，可能一時之間造成勞雇市場供需失衡，影響社會安定的情形，現有勞基法之規定即不足因應，故有針對企業大量解僱行為特設規範的必要。

我國92年2月7日公布的大量解僱勞工保護法參考歐體委員會依據歐洲經濟共同體條約第100條之授權，於西元1975年2月22日頒布之「歐洲經濟共同體1975年第一二九號（75/129/EWG）：均衡會員國關於大量解僱法律規定之指令」，提出大量解僱應具備「大量解僱前須與勞工代表協商」及「大量解僱前須事先向主管機關通報」等基本程序保障之立法例 ，就事業單位依勞動基準法第11條規定，或因併購、改組而於法定相當時間內解僱相當數量的不定期契約勞工或外籍勞工以外的定期契約勞工等情形（第2條），規定原則上應於合乎同法第2條規定情形（即構成「大量解僱勞工」之標準）之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示（第4條第1項）；又事業單位依第4條規定提出解僱計畫書之日起10日內，勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商，勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時，主管機關應於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會，就解僱計畫書內容進行協議，並適時提出替代方案（第5條），協商期間雇主不得任意將經預告解僱之勞工員工調職或解僱（第10條）。由此可知我國大量解僱勞工保護法亦採取雇主通知主管機關及告知勞工代表與之協商的制度，一方面使主管機關預作因應，另方面賦予被大量解僱的勞工具有更堅強的協商地位，雇主若未與勞工達成協商，不得任意將之調職或解僱。

事業單位違反通知主管機關義務而大量解僱勞工者，其解僱行為的效力如何，至今尚有爭議，然而多數見解及審判實務均認為雇主大量解僱勞工時未依法通知主管機關，屬公法上義務的違反，依大量解僱勞工法第17條規定，僅負罰鍰的責任，但非得逕以此項義務的違反認為解僱行為無效。換言之，雇主是否遵守大量解僱時通知主管機關及與勞工協商的公法上義務，與其解僱行為是否有效，應分開來看。雇主依勞動基準法第11條規定，或因併購或改組而解僱勞工，其效力如何，應依勞動基準法及各該相關法律規定判斷之。雇主違反勞動基準法第11條或其他法律規定大量解僱勞工，其解僱應屬無效，不因雇主依法通知主管機關而使其解僱行為有效；雇主依據勞動基準法第11條或其他法律規定大量解僱勞工，其個別之解僱行為有效，亦不因雇主怠於通知主管機關，因而導致解僱行為無效。