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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 保障年薪提前離職之獎金給付

保障年薪提前離職之獎金給付


鞏O 發問於 2024-12-05 | 臺北 | 專業、科學及技術服務業

Q: 請問三個問題
1. 保障年薪且有在調薪單上有明訂年終獎金及紅利之金額,但因故提前離職,是否得請求年終獎金及紅利按在職比例發給?
2. 上述獎金及紅利,是否應依照勞動基準法施行細則第9條規定,雇主應即結清工資給付勞工?
3. 發現雇主高薪低保,可否主張依據勞基法第14條第1項第6款之規定,以雇主違反勞工法令為由,終止雙方的勞動契約關係,並請求給付資遣費?

勞資爭議 勞工法令釋疑 離職與資遣

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A:  您好:

原則上雇主給付給勞工的錢大致可以區分成「工資」與「恩惠性給與」兩大類,前者是勞工工作的勞務對價,依照勞基法規定不能任意減少或不給付;後者則非勞務對價,是雇主在工資以外的額外給付,雇主有權依照雙方的勞動契約約定去判斷是否要給付、給付多寡等等。

是故,您所詢問的「因故提前離職是否應比例給付年終及紅利」問題,其重點必須先確認您所稱「年終獎金」與「紅利」各自性質為何,並歸類於上述「薪資」或「恩惠性給與」後,依照其性質判斷如實際上與工作績效無關,僅係一個給付的名目,會固定定期發放,或是有類似按件計酬的性質,則可以考慮主張係「工資」的性質,此時雇主即不得以任何名目擅自苛扣或變更計算方式,計算上應有依比例計算之空間;反之,如性質上較為接近於「恩惠性給與」,此時雇主有較大空間可以依照勞雇雙方間的約定(或工作規則等等)去決定是否給付。因此如有其他佐證可以證明係「工資」性質,不排除您有可以向雇主主張之空間,應視具體個案而定;但倘若屬於恩惠性給與時,因此部分本即非提供勞務之對價,雇主當得訂立給付之條件,除非當初於成立勞資契約時已有明確約明條件不得變更,否則要予以爭執或較為困難。

至於勞基法第14條第1項第6款:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」依照同條第4項規定,如勞工係依本條終止契約時,自得準用同法第17條請求資遣費。惟高薪低保形式上似符合上開規定,惟仍應視個案情形而判斷勞工依上開規定終止契約之合法性,難以一概而論。

以上簡單意見供參,謝謝。

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