法律論壇

A:  您好：

依照性別工作平等法第11條第2項：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」以及同條第3項規定：「違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」雇主本即不得單純以勞工懷孕、分娩為由解僱勞工，如有違反時其行為不生效力。

關於懷孕期間得否資遣問題，依照勞基法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」同法第50條則規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」換言之，如雇主係於分娩前後產假期間內，原則上不得終止勞動契約，但如有但書情形（天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定）時例外。

如非在產假期間，因無上開規定之適用，此時則回歸勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」所規定之資遣事由，去檢驗雇主之資遣是否確實符合上開規定。

如您認為雇主非因上開正當事由而實際上係因勞工懷孕而為解僱行為時，自得向主管機關提出申訴或循調解、訴訟等方式救濟，惟其判斷仍應依個案證據為斷。

以上簡單意見供參，謝謝。