法律論壇

A:  您好：

勞基法上雇主與勞工間終止勞動契約關係的規定中，如係雇主單方面發動者，大致可以區分成懲戒解僱與資遣二種。

其中，前者（懲戒解僱）規定在勞基法第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」大致上係勞工有過錯而遭處罰解僱。

後者（資遣）則規定在勞基法第11條；「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」則大致上係非因勞工過失，可能係因業務緊縮等情形所導致的終止事由，此時雇主始有依照勞基法第16條給付預告工資，以及第17條給付資遣費之義務。

故您所詢問題，應先確認所謂通知解僱之事由及法律依據為何，如係資遣時，自得向雇主請求給付預告工資及資遣費；如屬懲戒解僱，則建議釐清是否合法，以決定後續是否要針對違法解僱提出救濟。

以上簡單意見供參，謝謝。