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員工育嬰留職滿6個月後的資遣為


張OO 發問於 2023-04-14 | 桃園 | 運輸、倉儲及通信業

Q: 公司如果在員工申請留職停薪育嬰假滿六個月復職"後"以第十一條第五項不適任向員工提出資遣行為,資遣費、預告工資、謀職假、未休假一律全部都有合理合法的支付,請問有無違法行為?

勞資爭議 勞動契約 勞工法令釋疑 離職與

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A:  您好:

依您所述,勞方育嬰留停期滿,原則上雇主必須讓勞方復職,除非有性別工作平等法第17條規定的歇業虧損或業務緊縮等法定情況才能拒絕復職,並依法給予資遣費,若拒絕復職不具備該法第17條規定事由就資遣解雇員工,恐有遭認定違法並遭裁罰之風險。若員工復職後,再以不適任資遣,期間有無先對員工進行輔導或調職,若無輔導就直接資遣,會違反最後手段原則,而有遭認定資遣無效之風險

性別工作平等法第17條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

以上僅為一般性法律意見,若還有其他問題,可以再加line諮詢(Line ID: https://line.me/ti/p/3e1x70wfYE)

A:  您好:

一、按性別工作平等法之規定:「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」

依照您的描述, 貴公司已同意該育嬰留停之員工之復職,此部分應無性別工作平等法第17條規定須有正當理由才能拒絕育嬰留停之員工復職之問題。

二、然而您資遣復職後的員工,仍應該有勞動基準法第11條規定之情形,並應支付資遣費。您依勞動基準法第11條第5項規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」解僱勞工,依照實務見解,需符合「解僱最後手段性原則」,亦即,您在使用勞基法所賦予之所有手段後(如調職、施以教育訓練、輔導後)員工仍無改善,此時始得解僱勞工,否則可能有違法解僱之疑慮。若您已在解雇員工之前,已給予員工輔導等措施,員工仍無法勝任工作,則您可以依勞基法第11條第5項解雇員工,且依您所述,您已給予資遣費。


三、以上說明敬供參考,如對解僱員工是否違法等事項仍有疑惑或需要進一步諮詢,歡迎來信洽詢。

劉上銘律師
信箱:sonny@taipeilaw.com

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