所謂「競業禁止」，是指企業為避免創辦人或受雇者使用優勢技術，或因任職或經營所獲知企業之秘密資訊，進而洩漏牟取他利、傷害企業利益，因而制定在職或離職後於一定期間、地域、範圍下不得從事相同或相類產業之約定。實務上，通常會搭配保密條款或相關智慧財產權歸屬約定一起簽署。
這樣的約定，創業者或受雇者必定不陌生，這在科技業或技術核心產業時常耳聞與簽署的條款，通常是希望達到以下目的：避免技術或營業秘密外流、惡意挖角或跳槽、掌握技術或秘密之創辦人或員工使用該技術或秘密來營利獲益，成為原企業的競爭者。
針對「競業禁止」，我們可以區分在職中與離職後兩個面向來探討：
一、在職中：
（一）若以公司經營者（例如董事或經理人）而言，公司法要求經營者對公司負忠實義務，白話來說，就是要為公司利益努力而非中飽私囊。倘若是為自己或為他人進行公司營業範圍內的行為，必須報告取得股東會特別決議之同意，或倘若未迴避利害，不為公司而為自己忙，公司有權要求把因此所獲得之利益歸入給公司。實務上通常也會再以創辦人間之契約加註競業禁止或保密的方式，再次確認義務並加以約束。
（二）若以勞工而言，原則上勞工於工作時間是不得兼職，至於下班時間是否可以從事相關產業，原則上並無禁止的法律明文。然而，倘若勞工擁有特殊技術或可以接觸核心機密，往往也會透過簽署競業禁止條款減少認定的爭議。
二、離職後：
（一）若以公司經營者（例如董事或經理人）而言，由於公司法之責任要求可能不及於離職後，因此預先以契約加註競業禁止或保密條款，並加註年限與範圍的方式，可以更加確保與平衡公司利益。
（二）若以勞工而言，勞動基準法與勞動基準法施行細則已經於104年12月16日明定了約定離職後競業禁止之前提條件，基於保護勞工的立場，倘若未符規定，競業禁止條款將可能被認定無效。
勞動基準法第9條之1
（第1項）未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。
（第2項）前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
（第3項）違反第一項各款規定之一者，其約定無效。
（第4項）離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。
勞動基準法施行細則第7條之3
（第1項）本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：
一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。
二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。
三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。
四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。
（第2項）前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。
綜合以上討論，競業禁止有其必要性，因此建議預先以契約訂定，但也需考慮如何制定才能合法有效，實務上判斷，往往需綜合考慮規範對象、規範目的與範圍、限制之手段、期間長短、地區若干、是否有合理補償措施、對雙方造成之利益與不利益衡量等因素，因此建議在立約前諮詢專業人士來確保條款合法、避免爭議。