公司遇有虧損或減少業務之情形，因而依勞動基準法第11條第2款所定「虧損」或「業務緊縮」為理由解僱勞工，其解僱是否有效？
雇主可否以勞工業績不佳為理由，依勞動基準法第11條第五款主張勞工不能勝任工作，而予以解僱？
雇主無故解僱勞工，則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約？
勞動基準法第15條規定：「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
勞動基準法第14條規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止勞動契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者...
雇主無故解僱勞工，則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約？
勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者，以一個月計。」
Ａ公司以營造工程為主要營業。如該公司雇用某甲、某乙、某丙、某丁從事隊員、汽車駕駛、測量士、品質管理士等工作，但以為完成特定工程之目的而雇用為由，與某甲、某乙、某丙、某丁均簽訂2年期之定期契約。則期滿終止契約時，某甲、某乙、某丙、某丁可否對Ａ公司請求資遣費？
企業經營實務上，雇主為求僱用的勞工能確實勝任其工作，亦為觀察勞工的品行、個性是否適於共同合作，多與新進員工約定一定期間試用。試用期間內，雇主得自由決定解僱；期間屆滿時，雇主亦得自由決定是否繼續僱用。甚至有雇主利用試用期間約定，希望規避勞動基準法關於預告期間及資遣費給付義務。則試用...
現行勞工退休金條例於93年6月30日公布，94年7月1日施行。依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主...
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