法律小常識

公司遇有虧損或減少業務之情形，因而依勞動基準法第11條第2款所定「虧損」或「業務緊縮」為理由解僱勞工，其解僱是否有效？

勞動基準法第11條第2款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。」本條款自文義來看，所謂「虧損」是指雇主發生營業收入不敷經營成本之情形，所謂「業務緊縮」則可能包括縮小產品範圍、減少生產數量或裁撤銷售門市等情形。然而實務上認為並非雇主有虧損，或者減少產能或銷售成本等情形，即一律可依勞動基準法第11條第2款終止勞動契約。雇主可否依本條項規定解僱勞工，仍須符合前述「解僱之最後手段性原則」的檢驗。

上述見解反映在勞動基準法第11條第2款之解釋上，則本條款所謂「虧損」的認定「應從長時期予以觀察，不可以因為短暫虧損現象，即認定此現象為虧損」（台北地方法院90年度勞訴字第一三八號判決意旨參照）；又本條款所謂「業務減縮」的認定「必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約」（最高法院九十五年度台上字第五九七號判決意旨參照）。 雇主如虧損的狀態已持續相當時間，或為因應景氣下降或市場環境變化因素確有多餘人力的情形，欲依勞動基準法第11條第2款規定解僱勞工，應確定於可期待範圍內，已沒有捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕的措施的可能，才可以認為其解僱已符合最後手段性原則的要求。台北地方法院95年度勞訴字第一一二號判決提出雇主依前開規定解僱特定勞工，應具備：
(1)解僱之必要性：如提出逐年精簡員工數目可達減少虧損或增加盈餘之統計資料；
(2)企業主已盡迴避解僱之努力：如尋求減薪或增加工作時數減少加班費支出等方式；
(3)合理選定被解僱者：如解僱當時已無其他適當職缺可供安置解僱勞工；
(4)解僱手續之妥當性等要件，可以參考。