法律小常識

雇主無故解僱勞工，則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約？

雇主不法解僱勞工，雇主的片面終止契約不生任何法律上效力,原勞動契約仍然存續。然此際勞工繼續為雇主服勞務，將可能面臨勞資和諧關係破裂之窘境，則勞工如不願意繼續其勞務，可否主張雇主無故終止契約係違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工之權益，因而依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，於實務上多持肯定態度，但亦不乏實務或學說見解持反對意見。

反對者著眼於雇主不法解僱勞工，原勞動契約已因雇主行使終止權而消滅，此乃終止權的形成效力，此時若允許勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，其所終止的對象乃一已經不存在的勞動契約，若勞工提起訴訟，也失其訴的利益。持此見解者主張我國現制並無聲請解消勞動契約的制度，是於雇主不法解僱的情形，勞工僅能提起確認僱傭關係存在之訴，或一併請求雇主給付遲延工資，由法院審查解僱是否違法，如審理結果認為雇主違法解僱，勞工應回復原職，這就是所謂的「存續保障原則」。因此除了勞動基準法第14條第1項第6款僅適用於雇主不法解僱以外，以及同條第1項第1款至第5款所列以外之其他違反勞動契約或勞工法令之行為，勞工始得依前開規定終止契約 。

我國實務見解雖亦有認為勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞動法令」，不包括雇主未依法或依約終止勞動契約之行為，如台灣高等法院84年度勞上更（一）字第一九號判決；但較多數見解認為勞工於雇主不法解僱之情形下，得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。台灣高等法院89年度勞上易字第四號判決認雇主違反勞資爭議處理法第7條規定，於勞資爭議調解期間內解僱勞工，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約；又台灣高等法院高雄分院89年度勞上字第一四號判決認雇主所為職務調動命令違反法令的情形下，如雇主以勞工違抗調職命令連續曠工三日為由加以解僱，則勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約；又台灣高等法院花蓮分院93年度勞上易字第五二號判決認雇主就不定期勞動契約，在無勞動基準法第11條規定情形下，以時間屆滿為由解僱勞工，則勞工得以此為由，依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，均為其例。

目前我國未如德國立法例規定於雇主不法解僱勞工時，如回復勞動關係對於勞雇雙方顯難期待者，得聲請法院解消勞動關係，並命雇主支付一定的補償以代回復原職的情形下 ，如雇主不法解僱勞工，固然其解僱不生效力，勞工有權回復原職，但客觀情形如勞雇關係已經破裂，勞工回復原職已不自在、遭排斥、難期發展或發生其他困難，此際如不許勞工得合法終止勞動契約，並請求雇主給予一定的補償，將難以適應微妙多變的勞雇信任關係。故實務見解肯定勞工得以僱主不法解僱為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並請求資遺費，應值贊同。