法律小常識

Ａ公司以營造工程為主要營業。如該公司雇用某甲、某乙、某丙、某丁從事隊員、汽車駕駛、測量士、品質管理士等工作，但以為完成特定工程之目的而雇用為由，與某甲、某乙、某丙、某丁均簽訂2年期之定期契約。則期滿終止契約時，某甲、某乙、某丙、某丁可否對Ａ公司請求資遣費？

我國勞動基準法將勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，繼續性工作為不定期契約。所謂臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；短期性工作是指可預期於六個月內完成的非繼續性工作；季節性工作是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續性工作（勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條）。

綜上可知，勞動基準法以不定期契約為原則，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性，且不具有繼續性的工作，才可為定期契約。然而因同法第18條第2款規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。從而企業界產生「定期契約終止，雇主無須支付資遣費」的說法，不少雇主可能為達降低成本及彈性運用人力的目的，傾向與員工簽訂定期性契約。但其實我國行政機關及審判實務均認為勞動契約是定期契約或不定期契約，實際上應以勞動契約的「實質工作內容及性質是否具有繼續性」為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式的拘束。

上述情形某甲、某乙、某丙、某丁所從事者均是Ａ公司繼續性從事之主要營業所衍生的工作，Ａ公司究竟可否將各該次業務來源視為特定性之工作，進而與員工簽定定期契約，為本案例應予關注的重點。如上所述，雇主與勞工簽訂之勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約，勞工從事者為繼續性或非繼續性的工作，不得由勞動契約的形式決定。至於實際之判別方法，可以參考行政院勞工委員會89年3月11日（八九）台勞資二字第ＯＯ一一三六二號函略謂：「現行勞動基準法…所稱『非繼續性工作』是指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。」「至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。」由此可知，依個案判斷雇主有意持續維持的經濟活動所衍生的相關工作，應為繼續性工作；雇主僱用勞工從事期間成立者，應為不定期契約。

本案例Ａ公司原應與某甲、某乙、某丙、某丁為Ａ公司簽訂不定期契約，竟違反勞動基準法第九條規定而與之簽訂定期勞動契約，該契約之效力如何？關於此點，可以參考台灣高等法院93年度重勞上字第十一號判決謂：「勞動基準法第九條非屬強制規定，勞雇契約違反前開規定，不能認為契約無效。雇主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為勞雇間約定之契約期間無效，而視為不定期之勞動契約。」從而，雇主違反勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條規定，與從事繼續性工作的勞工簽訂定期契約，仍應視為不定期契約，因此雇主終止契約的意思表示是否生效、終止是否應定期間預告，以及勞工可否請求資遺費，均應視個案情節，依勞動基準法關於不定期勞動契約的規定來做判斷。

審判實務上為避免雇主將未來業務來源不確定的經營風險轉嫁由勞工承擔，故強調勞動契約是定期或不定期契約，應依勞工的實質工作內容及性質定之。企業間流傳「定期契約終止，雇主無須支付資遣費」的說法，及傾向與員工簽訂定期契約的做法，並不完全正確。企業與員工簽訂勞動契約時，仍應考慮到員工從事工作的性質是否具有繼續性，如員工所從事為雇主有意持續維持的經濟活動，或該經濟活動衍生的相關工作，則應與之簽訂不定期契約。但雇主如仍與此等員工簽訂定期契約，則基於保障勞工工作權的立法目的，實務認為勞動契約並非無效，只約定的工作期間為無效，將視為不定期契約。

另外於特殊的情形，如勞工是依法令規定加以僱用，則勞動契約究屬定期或不定期契約，發生爭議時，可能例外依僱用的法令依據，而非依工作的內容或性質加以決定。例如最高法院93年度台上字第二三Ｏ號判決就交通部所屬公營事業依聘用人員聘用條例聘用之人員，於該公營事業民營化以後，如願留任原職，而由民營化後的交通部所屬（民營）事業機構依據交通部所屬事業機構科技人員約聘要點予以續聘，並且逐年簽訂定期約聘契約的情形，認為不屬於勞動基準法第9條第2項第2款所定「（定期契約屆滿後）雖經另訂新約，但其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者（視為不定期契約）。」的情形，而屬於定期約聘契約，此為實務上著名的案例。