Q: 勞資薪酬合約問題
保障年薪合約裡，分為月薪，久任獎金、紅利及年終。 其中 久任獎金 每半年提供一次計2次/年。
在久任獎金有特別說明必須從業做足年限，否則當年度的久任獎金必須歸還雇主。 (例如 2月發放，但因故在 7月離職，必須歸還雇主2月久任將金，否則必須做滿一年)
試問
1. 久任獎金實屬工資，員工離職後必須歸還，此合約之合理性是否公允。
2. 保障年薪 包含久任獎金，但久任將金為有條件性的提供且綁住員工，此保障年薪已違背"保障" 的定義。
因身體健康因素離職，目前雇主來追討久任獎金
A:
您好：
關於您的問題，請您先行參照勞動基準法第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」及第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」規定。
若勞資契約或薪資協議規定了「保障年薪」，視乎是哪種給予方式，對於「恩惠性給予」，公司無義務支付；至於「經常性給予」，則為合法工資，可依法爭取。因此，公司是否能夠要求返還該「久任獎金」，仍需回歸雙方原簽署僱傭契約條款予以綜合判斷，判斷雙方對於久任獎金之定義及保障之意思表示為何，始足認定該請求是否有理由。
以上建議謹提供參考，如有任何問題，歡迎與我們諮詢，謝謝 (Line@帳號: @462lvlvy)
A:
您好，以下回覆提供您參考～
探討這個問題依序有三個層面要考量：
一、最低服務年限之必要性?
依問題所述久任獎金當初有特別約定要做滿一年，因此久任獎金之性質應該是為留任所給予之薪資。此應該是符合勞基法第15之1條所指的合理補償。
二、最低服務年限之時間是否過長?
法院實務就如何判斷時間是否過長，並沒有一個明確的標準。歸納法院實務來看，簡單的原則就是補償越高，雇主可以約定的年限就越長。
但您問題所述並未提及任何獎金具體數額，僅有提及要做滿一年。因此只能簡單回覆若每次僅有數千元或1萬元，要求任職至少1年，這樣合理性明顯不足。反之，若是每次有發給數萬元，公司要求任職至少1年，可能較為合理。
三、勞工因身體健康因素離職，可否依據勞基法第15之1條規定，因不可歸責於勞工而提前離職，不用返還公司給予的合理補償?
因您所述問題中只提及身體健康因素離職，沒有其他具體說明，難以判斷是否為不可歸責而離職。但實務有發生因身體健康，不得不離職，公司也不同意調職，最後勞工以民法第489條第1項主動終止勞動契約，法院在該案中就認定此情不可歸責於勞工，判決免賠之情形。
陳昭文律師（東金法律事務所/03-8352250/花蓮縣吉安鄉仁里八街39巷3號）
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