法律論壇

A:  您好：

如於入職時並非定期型契約（例如：約定聘僱期間一年等），原則上會屬於不定期勞動契約，此時契約之終止大抵有二種方式，一種係勞工發動，另一種係雇主發動。

您所詢情形，如雇主係片面解僱時，通常須符合勞動基準法第11條（資遣）或第12條（懲戒解僱），其終止契約始為合法；反之，如果是勞工發動終止契約，除了自請離職（應注意預告離職期間）外，另一種情形則是勞工認為雇主違約，而依勞基法第14條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止契約。

您所詢情形，建議先確認雇主究竟有無終止契約之意思？倘若沒有，為何不必上班？如雇主沒有終止契約的意思，卻也無正當理由不排班時，或是雇主告知的解僱事由並不合法時，均可能會違反前述勞基法第14條第1項第5款或第6款，此時勞工得向雇主表示依該等法律規定終止勞動契約，同時依勞基法第14條第4項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」及勞基法第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」向雇主請求資遣費。

以上簡單意見供參，謝謝。