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首頁 看問答 企業人事制度.勞資糾紛 有關保障年薪提前離職

有關保障年薪提前離職


蔡OO 發問於 2024-05-22 | 桃園 | 製造業

Q: 您好 :請問 入職7年,第一年是按比例計算年度獎金部份無簽聘雇契約,之後每年都會簽聘雇契約, 一年一簽,前四年內容皆相同,後3年有加年薪5萬於年終獎金部份,其它內容也相同,而裡面有提到報酬,如下:

報酬:年薪125萬,每月薪資8萬元整(年度合計96萬元):端午節獎金4萬、中秋節獎金4萬、年終獎金21萬(年度獎金合計29萬)。

請問若預計做到今年6/30,領完端午節獎金4萬後,是否可以依比例要求公司給付保障年薪 120萬的其餘部分?也就是年度獎金的一半呢?

勞資爭議 勞動契約 薪資計算

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A:  您好:

原則上雇主給付給勞工的錢大致可以區分成「工資」與「恩惠性給與」兩大類,前者是勞工工作的勞務對價,依照勞基法規定不能任意減少或不給付;後者則非勞務對價,是雇主在工資以外的額外給付,雇主有權依照雙方的勞動契約約定去判斷是否要給付、給付多寡等等。

是故,您所詢問的獎金問題問題,如實際上與工作績效無關,僅係一個給付的名目,會固定定期發放,或可以主張係「工資」的性質,此時雇主即不得以任何名目擅自苛扣;反之,如性質上較為接近於「恩惠性給與」,此時雇主有較大空間可以依照勞雇雙方間的約定(或工作規則等等)去決定是否給付。因此如有其他佐證可以證明係「工資」性質,不排除您有可以向雇主主張之空間,應視具體個案而定;但倘若屬於恩惠性給與時,因此部分本即非提供勞務之對價,雇主當得訂立給付之條件,除非當初於成立勞資契約時已有明確約明條件不得變更,否則要予以爭執或較為困難。

則您所詢情形,應端視具體個案契約內容約定(如該等獎金之給付條件,例如必須於特定日期時尚在職?或績效?等等),以及是否屬於「保障」發給之性質(由您所引條文本身尚無法得出係屬於固定性給付之意思),始能判斷。

以上簡單意見供參,謝謝。

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