法律論壇

A:  重點在於您提離職申請時向公司所提的預定離職日為何日，而非有無遵守預告期間。對於您向公司所提之預定離職日，公司提前核准您於2月7日離職但未經您的同意者，雖難認公司違法解雇，但公司仍有義務給付至您原預定離職日前之工資。

1. 按「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」、「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞基法第16條第1、3項分別定有明文。又「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」同法第15條第2項亦規定甚明。
前述不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。(民國102年01月17日最高法院102年度台上字第120號判決參照。)
勞工單方行使前述終止權為其權利，本諸勞基法第5條強迫勞動禁止原則，雇主既不能阻止未遵守預告期間即離職之勞工離職，且預告期間之目的係為使勞雇間有一定之緩衝期，以便尋找他職或另覓他人，同時可進行工作交接，自不宜將預告期間視為強制要件之一，而影響到終止契約之效力，故勞工自請離職有無遵守預告期間，應屬雇主之責問權，僅雇主如因勞工未遵守預告期間而受有損害時，勞工應否負違約責任之問題，尚難認因此即認其終止為無效。(民國105年10月11日臺灣高等法院105年度勞上字第82號判決及其民國106年5月17日最高法院106年度台上字第1525號裁定參照。)

2. 然預告期間制度，目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時，有足夠時間可安排工作之調整和因應。又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，難認雇主違法解雇勞工。但對於勞工向雇主所提之預定離職日，雇主提前核准勞工離職而未經勞工同意者，雇主仍有義務給付至勞工原預定離職日前之工資。(民國108年4月30日臺灣彰化地方法院107年度彰勞簡字第12號判決參照。)

3. 從而，本件重點在於您提離職申請時，向公司所提的預定離職日為何日？而非有無遵守預告期間的問題。對於您向公司所提之預定離職日，公司提前核准您於2月7日離職但未經您的同意者，雖難認公司違法解雇，但公司仍有義務給付至您原預定離職日前之工資。