法律論壇

A:  您好：

關於員工請事假部分，如果 貴司內部有明確規定請事假應於多久之前提出等等請假程序，原則上員工應該依照該請假程序完成請假，才算是合法的請假，否則雇主可以認定為曠職。

倘若 貴司並無相關請假規定，依照勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」亦即員工所稱「跟朋友去唱歌」是否符合「因有事故必須親自處理」的要件，即有爭議，而勞工請假規則第10條亦規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」換言之，若 貴司認為此員工請假事由不符事假規定，得予以否准，並認為是曠職。話雖如此，仍建議 貴司於做出判斷前斟酌其正當與合理性，以及將來若因此產生訴訟時，是否能有比較合理的說法說服法官員工是「曠職」而非「請事假」、公司不准假的合理性何在等。

至於 貴司所詢關於「來應徵半技工，實際跟應徵的差距太大」部分，因為沒有具體說明詳細案情，故僅能先提供初步的看法。倘若尚未確定聘僱，那自然拒絕聘僱即可；倘若聘僱後，察覺員工專業能力不足， 貴司應先進行輔導、調動職務等方式，改善該員工工作情形，如該員工工作情形仍然不佳，則可考慮依勞基法第11條第5款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」資遣該員工。

以上簡單說明供參，謝謝。