Q: 1.我司於112年2月13日幫員工辦理入職，因培訓課程為是否勝任此工作之基楚，並徵詢員工可配合之時間，原告告知可配合培訓日期為112年2月15日～2月17日，本司才安排全體業務人員南下高雄總公司進行三天二夜培訓＜培訓有議程表＞。未料員工於2月16向主管表示因睡眠不佳,(會認床)無法配合第3天培訓課程,且無法吸收授課內容,要求離開公司回台中休息。本司並未同意讓原告離開,但也無法強行將員工留下,並表示可否於宿舍休息,完成培訓議程表內容在離開。
員工執意回台中後,我隔天以不適任為理由將他資遣,他要求除了資遣費以外要多賠償給他2萬元尋覓下個工作空窗期補償,我覺得不合理.
員工告我非法解顧,違反勞基法第11條第5款規定向法院提告並要求恢復顧傭關係,且要求賠償2月至現在的薪資
2.我們有簽定3個月試用期他未走完培訓流程，就回台中了，我司資遣他有錯嗎?
3.我最近發現他在面談記錄表上填寫推薦人欄位:主管姓名,卻是寫自己另一支手機號碼＜確認是員工自己接聽＞。再聯絡前僱主徵詢員工任職期間其人品及工作表現, 發現該勞工曾有惡意損害資產和帳款不清等情形,
他有司法黃牛的朋友,我該如何全身而退。
A:
您好:
(一)關於試用期有無資遣之規定:
依據勞動部函釋，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。但法院有不同看法(臺灣高等法院96年勞上字第81號)。
(二)面談記錄表上有不實填寫，欺騙公司之情況，則依勞基法第12條第1項:於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。雇主得不經預告終止契約。
以上建議提供參考，如有任何問題，歡迎預約諮詢，謝謝
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A:
1、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。又因該員工無法參與及通過培訓，貴公司將其資遣，仍屬合法。
2、至於他於面談記錄表有欺瞞公司之情事，公司亦可依勞動基準法第12條第1項：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。雇主得不經預告終止契約。
3、附帶言之，雖然以貴公司之角度，遇到不可理喻之員工，但建議不宜以求職蟑螂公開指摘，以免會有妨害名譽的問題。
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