法律論壇

A:  您好，
公司未按時全額給付工資予勞工，侵害勞工權益，可向政府勞動局檢舉，政府可以公司違反勞動基準法第22條第2項規定，乃依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及違反勞基法裁罰基準行為時第3點及行為時第4點項次10等規定，以處分裁處書處罰鍰，並公布公司名稱及負責人姓名。
參照臺北高等行政法院 108 年度訴字第 1256 號判決【原告雖主張其以口頭方式與勞工達成協議，雙方同意薪資延後發放，員工陳欽宗、游志東2 人係事後反悔向被告申請調解，並終止勞動契約，然不應影響先前以口頭合意延後發放薪資協議之效力云云。惟按工資是從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持其生活最重要的憑據，依勞基法第22條第2項規定，工資應全額直接給付，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不能變更之。因此雇主工資給付方式、給付期限之變更，除法令另有規定外，應須徵得勞工之同意，以保障勞工權益。而勞工同意之意思表示，固不以書面方式為限，口頭同意亦屬之；且同意之意思表 示包含明示及默示（民法第153條第1項參照）。惟沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力；須 就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。又從保護勞工權益之立場觀之，應斟酌雙方締約磋商地位之不平等，採取嚴格之審查標準；倘未經勞工明示同意，或有確切證據足可推知其有同意之意思外，尚難因勞工知悉後未立即反對而繼 續工作，即遽認其有同意之意思。】