法律論壇

A:  您好：
關於您的問題，需視該在職培訓屬於職前訓練，還是一般的員工教育訓練而定：
1、 如為職前訓練，可參照最高法院98年度台上字第1276號民事判決：「按民法第482條規定：稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而勞動基準法所規定之勞動契約，乃當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。換言之，受僱人於勞動契約有效期限內，有為雇主提供勞務之義務。倘該勞務之性質，必須經特殊訓練及格後始能提供，僱用人為將來能由特定受僱人提供該當之勞務，方為職前必要之訓練，則於訓練期間內受僱人既無提供勞務之可能性，除非契約有特別約定外 ，即難謂於職前訓練期間，雙方間已有勞動契約關係存在。」可知，職前訓練期間是否已為「勞雇關係」，除了要看該期間受訓者是否已有在提供勞務，還得看該工作的性質是否具有特殊性，如果是必須經過訓練後才能具備提供勞務的能力，那在完成訓練以前（也就是訓練期間）勞方根本沒辦法工作，自然就與一般的勞動契約性質不同。
2、 如為一般員工訓練，可以參照以下函釋：
(1) 事業單位開早會，如要求勞工參加，此項時間應列入工作時間計算。(台(76)勞動字第 5658 號函參照)
(2) 雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。(台81勞動二字第33866號函參照)
由以上函釋可知，因為該員工訓練屬於工作時間，所以雇主必須照勞基法規定給薪，然因為該訓練時間的勞務給付，和一般工作時間不同，雙方可以另行約定給付薪酬多寡，然因需要符合勞基法規定，所以可要求僱主給付不得最低基本薪資的薪酬。

以上建議提供參考，如有任何問題，歡迎與我們諮詢，謝謝
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