法律論壇

A:  您好：

依照勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」此係勞基法所規定雇主得以資遣勞工之事由。

一般而言，如雇主欲以「五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，必須提出相關佐證，通常須先進行輔導，無效果時始能資遣。如認為資方所為資遣不合法時，得向勞動主管機關檢舉，或提出調解、民事訴訟確認僱傭關係存在主張權利。

以上簡單意見供參，謝謝。

A:  您好，關於您所詢問的事項，依據您的說明內容，有存在資遣違法的可能性，謹簡要說明如下:
1.雇主以勞動基準法第11條第5款:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」為由終止勞動契約(資遣)時，實務上有所謂「解僱最後手段性原則」，係指「舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，且須雇主於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約」(最高法院105年度台上字第599號判決意旨參照)

2.依照「解僱最後手段性原則」，一般在實務上如要合法資遣員工，除有完整考績評等低之記錄外、主管與員工往來電子郵件中有具體指示改善工作表現及約3~6個月之績效改善計畫(PIP)均需完備，資遣合法之可能性較高。

3.根據您的題旨說明，公司沒有先經過調職，也沒有做PIP，如果您在工作績效表現上也沒有特別嚴重的問題，則公司以勞基法第11條第5款資遣，資遣違法的可能性較高。

以上說明僅係依照您的題旨說明所為之初步回覆，如需進一步了解，再請洽詢本所。