法律論壇

A:  您好：

您的問題需要回到最上位的概念進行探討，也就是您與公司究竟成立何種契約，如此會影響您是否適用勞基法，以及是否受到勞基法各項規定（例如休假、工時、最低工資等等）的保障。

勞動契約的成立，依照法院實務見解，通常需要三項要件：經濟上從屬性、人格上從屬性，以及組織上從屬性，簡單來說，若您上班需要打卡、穿制服、上班時間不得任意外出、也不能夠選擇是否接案、需要服從雇主的指揮監督、遵守公司制定的工作規則、遲到會扣薪等等，則被認定是勞動契約的可能性就較大。

而一項契約的性質並不是依照契約的名稱來判斷，仍必須依照實際情況進行認定，即便公司跟您簽的契約名稱是承攬契約或委任契約，但若實際上具備前述三項從屬性要件，則仍然會被認為屬於勞動契約，而需要遵守勞基法相關規定。

倘若您與公司之間的契約被認定屬於勞動契約，則就必須遵守勞基法規定，您所任職的公司(1)薪水未達最低工資23,100元；(2)未替員工投保勞、健保及勞工退休金，此部分已經涉及違反勞基法之規定，倘若上班時間超過每日法定工時(8小時)而未給加班費，也會有違反勞基法的情況。

建議您可以先將打卡記錄或是公司所提出的規定進行留存，然後向縣市政府勞工局提出勞資爭議調解，即便雙方沒有簽訂正式合約，但若有對話紀錄或是錄音資料，亦可以提出作為佐證，若公司仍採取強硬的態度，則您可以提出勞檢的要求，以爭取自身權益，並使違法公司獲得應有之裁罰。或是您也可以主張勞基法第14條第1項第6款的規定，公司違反勞動法令，致有損害勞工權益而終止與公司的勞動契約，並要求公司發放資遣費。

以上謹簡要就原則性的概念進行說明，惟具體情況仍然必須視個案情況而定。