法律論壇

A:  您好：

關於提前離職賠償受訓費用的部分，因為涉及員工的工作選擇自由以及是否要賠償相關金額，如果事前沒有簽署相關契約，理論上公司應不得於事後要求員工支付不合理之金額。而人員受訓辦法屬於公司單方制定之內規，如果沒有事先公告讓員工週知，則亦未必會發生拘束員工的效果。

此外，即便公司要求您支付受訓之金額，則也不得要求過高之費用，且該部分必須由公司負擔舉證責任，證明確實因為送員工出國受訓而支付相關費用（例如機票、食宿、受訓費用等），若公司無法提出相關之證明，則您亦可以要求予以酌減，僅限賠償公司確實支出的費用。

建議您先向公司說明並留下相關對話或信件紀錄，若公司仍堅持要求您賠償天價，則您亦可以向各地方政府勞動局申請勞資爭議調解，透過調委居中協調，以圓滿解決問題。

A:  有關您所提及之問題，應檢視您與醫院間之僱傭合約是否有約定「最低服務年限約款」？您所提及之「人員受訓辦法」是否構成僱傭合約之一部分？而定：
一、若上述前提為肯定：
則有關最低服務年限約款適法性之判斷，應以該約款存在是否具有「必要性」與「合理性」觀之，所謂「必要性」，是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是；所謂「合理性」，是指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。
二、若上述前提為否定：
理論上雇主應無法據以跟您請求，且若如您所述受訓費用並非雇主所支出，您亦有在去受訓前向雇主提及並非一定可留任，則此部分應認雇主並未就此受有損害。