法律論壇

A:  您好：
員工於工作內容上出錯導致公司虧損，的確是可以循民事訴訟的途徑向員工要求賠償，倘若公司可以更進一步證明員工造成公司虧損是出於「故意」，則也可以透過勞基法第12條第1項第5款之規定，不經預告終止勞動契約，惟此部分應於知悉後30日內為之，方屬有效。

此外，關於曠工之認定，行政院勞工委員會曾做出（79）臺勞動二字第10794號函釋：「曠工係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假者而言」，因此若員工每日仍有出席，只是工作態度、效率不佳，公司仍然不能因此認定該情形屬於曠工，僅能透過工作規則或其他公司內規，看是否有相關懲戒條款。

最後，員工交接工作內容屬於勞動契約中的附隨義務，雖然勞動契約沒有明定交接事宜，仍然可以回到民法第227條不完全給付的相關規定要求員工負責；而若未辦理交接的部分屬於董事職務，則屬於委任關係，該部分可以依照民法第540、541條之規定，要求該董事履行相關義務。惟此部分建議均先以寄送存證信函的方式，除了應將交接內容及公司的訴求寫明清楚，亦應要求該行為人於一定期間內完成交接，否則將採取相關法律途徑予以追訴。

此外，公司亦可以主動向縣市政府勞工局提出勞資爭議調解，透過調解委員居中協調，以期圓滿解決問題，若員工仍拒絕配合，則就只能透過訴訟主張之。

以上簡要回覆，謝謝。