近一個月來，在網路、科技界發生了一件重大的挖角事件，於7月19日，Google宣佈聘請原任職微軟的李開復執掌位其Google於中國的新研發中心，並擔任其中國分公司總裁。同日，微軟分別控告Google和李開復，指責Google鼓勵他違反當初所簽訂的一年內不得至競爭對手公司任職的競業禁止條款。7月28日，華盛頓州高等法院法官Steven Gonzalez核准了微軟臨時禁止令的請求，暫時禁止李開復在Google從事與微軟類似的工作。而Google則同意，在因競業禁止條款和保密條款不能上班的12個月內，向李開復支付與正常上班相同的獎金、津貼、股票期權。雙方將在9 月6 日再度對簿公堂，正式開庭時間將在明年1 月份。
事實上，由於技術、資訊、營業秘密等無形的智慧資產，在知識經濟時代中對企業的競爭力有舉足輕重的影響。因此近年來，無論是高科技產業、金融服務業，甚至房屋仲介業，要求員工簽訂競業禁止條款開始形成普遍的風潮。然而，由於競業禁止條款將涉及原雇主之經濟利益以及受僱人生存權及工作權之衝突，因此，簽訂怎麼樣的條款才有效？範圍如何認定？是否有其他替代方案？如何才能創造勞資雙贏？都是值得大家關心的議題。
所謂「競業禁止條款」，依行政院勞工委員會（下稱勞委會）所發布之「競業禁止手冊」定義為「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢，要求特定人與其約定在在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得經營、受僱或經營與其相同或類似之業務工作」而言。簡單的說，就是「禁止」員工於離職後一定期間內，從事與雇主「相競爭同業」之條款（約定）。
而「競業禁止條款」之效力，勞委會台89勞資二字第00三六二五五號函曾表示「勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法今並未禁止，惟依民法第247條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效」換言之，若約定之條款係屬合理，則仍有拘束雙方當事人之效力；而綜合歷年來法院就競業禁止條款是否有效之爭議所作出之判決，亦可歸納出下列衡量原則，
（一）企業或雇主須有依競業禁止特約之保護利益存在。一般指企業主有值得保障的權益存在，並不只限於營業秘密，甚至包括機密的顧客名單及雇用人獨特不尋常的服務。而若企業指派員工接受特殊的訓練,也是一種合法可受保護的利益.至於,有沒有值得保護的利益,應該由企業主負舉證責任。
（二）勞工在原雇主之事業應有一定之職務或地位。企業既然是為了防止其合法利益受損,而與員工簽訂競業禁止條款,則受規範之對象應該也是以其離職後的競業會造成企業受到損害為範圍,而不能及於所有的員工。所以,薪資低職位低的員工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，不應予以允許。
（三）對勞工就業之期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。競業禁止的區域，有以企業主營業的範圍為大小,來作為限制競業的範圍。不過,就企業主保護其合法利益這一點來看,應以競爭利益是否受影響來判斷具體的禁止競業地域；再者，限制員工職業活動的範圍，應該限定在員工因為在企業內服務,有學習或接觸到特殊專門的業務範圍內，不宜擴及原公司經營的所有業務範圍；最後關於競業禁止的期間到底多長是合理的期間，則必須要依照各該產業環境變動速度的快慢、員工實際接觸營業秘密的情形、公司是否予以一定補償、員工從事該工作是憑藉其固有智識還是原僱主的訓練而定。因此,在如何的年限範圍內作限制始為合理,有待多方斟酌與探討。
（四） 補償勞工因競業禁止損失之措施。補償原本是行政法上之概念,主要是針對國家之合法行為所造成人民之特別犧牲而為之給付。因此,補償是一種政策上衡平調和的功能,透過補償金的支付,不僅受僱人的損害可以彌補,而雇主支付一些金額以保障其較大利益也是值得的.
（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則。例如亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護。
如前所述，目前行政機關以及司法實務對於競業禁止條款之訂立大多仍是採取肯定之見解。然而，與員工簽訂競業條款，是否即為雇主營業秘密保護之「萬靈丹」？而員工簽署了前述條款，是否即等於戴上了「緊箍咒」？仍有待個案於訴訟程序上，視所定條款是否合於公序良俗以及雇主是否善盡其舉證責任而定。
但是，員工畢竟是一個公司成功的基石。因此，若能從另一個角度思考，透過積極性的獎勵措施，例如良好的員工認股權或股票分紅制度，來取待令員工反感卻又不一定有效的競業禁止條款，似乎更能留住員工的心，使員工不致於離職他就。這樣一來，似乎更有助於創造公司營業秘密確保、員工樂於工作、積極研發的雙贏局面。 明沂法律事務所 簡榮宗律師