小花為公司新進員工，在進該公司時都有簽署員工聘僱契約，上面有個條款:乙方(小花)同意如因公司業務需求，甲方(公司)得調派乙方至其他部門、職務或工作地點。因為小花很早就進入公司了，所以不記得有簽署此種條款,只收到新任用管理公告。現因公司逐漸轉移大陸，開始有支援或長駐的派遣。可小花是個單親媽媽;雖然住在娘家，但家人並沒法負擔照顧5歲小朋友的責任。所以小花是連短期支援都有問題的人。
請問:
1. 若依此任用條款，公司有權可以調派工作地點，可以強制我出差大陸嗎??
2. 若不能配合者是否可以要求公司資遺呢??
3. 若公司擺明要員工常態性多次數短期支援，而不資遺沒法配合的員工。
4. 有什麼可以法源可以要求公司強制資遺呢??
目前法院實務上針對調職的相關案件之判斷對象大致可分為下列兩個
1.雇主是否有調職的權利?
2.雇主的調職命令有無權利濫用?
針對第1個問題，實務上判決大多認為如果雙方之勞動契約內有明文約定雇主可以調動勞工職務(包含工作場所及工作內容)，則雇主就有調職的權利．另外，如果雇主是在工作規則內規定可以調動職務的話，由於工作規則視為勞動契約的附合契約，因此就算原本勞動契約內對於此事沒有明文規定，但因工作規則有規定，所以也認為雇主有調職的權利。（台北地方法院８５年度勞訴字第６９號判決，最高法院７７年度台上字第１８６８號判決，最高法院９１年台上字第１６２５號判決，原本台灣高等法院高雄分院８９年度勞上字第１４號判決似乎對妳的情況比較有利，但此判決後來被最高法院９２年度台上字第８７９號判決廢棄，目前還在發回高雄分院更審中。）
在判斷雇主有調職的權利後，並非代表雇主所為的調職命令都是合法，此時還必須檢視雇主的調職命令有無權利濫用的情況。法院在判斷此點上，通常都會以內政部民國７４年９月５日台內勞字第３２８４３３號函釋之「雇主調動勞工工作五項原則」，如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：
１、基於企業經營上所必要。
２、不得違反勞動契約。
３、對勞工薪資及其他條件，未做不利益之變更。
４、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。
５、調動地點過遠，雇主應施予必要之協助。另外也有認為調職有無其他不當之動機或目的，勞工所受之不利益是否超出社會一般人所能忍受之程度，也是判斷雇主之調職命令有無權利濫用之標準。
另外，依內政部７４年９月６日台內勞字第３３９１３９號函釋：雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應遵循之原則在案．如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由以及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。
內政部這個函釋的意思是指，只要雇主所為的調職命令沒有違反五項原則，且勞工無法舉證雇主之調職屬勞動契約內容變更之要約時，若勞工不願接受調職命令，則僅能視為勞工請求終止契約，勞工並無請求雇主給付資遣費之餘地。相反的，只有在雇主所為的調職命令違反調職五原則，或勞工得舉證雇主之調職命令屬於變更原有勞動契約之要約，勞工若不願接受調職（不願意接受新要約），勞工才能向雇主請求發給資遣費。
所以本個案小花的情況，雇主應該是已經有調職的權利，至於將來雇主將妳調到大陸工作，則要看雇主所違的調職命令有沒有符合調職五原則之規定，有沒有權利濫用之情況，如果符合五原則而且沒有權利濫用的話，妳若不接受調職，就只好自請離職或被雇主解雇，而且無法請求資遣費。相反的，若不符合五原則且構成權利濫用，妳可以拒絕調職，並以雇主違反勞動契約，依勞動基準法第１４條第１項第６款不經預告終止契約，而且可以向雇主要求資遣費。
但因為目前雇主還沒有對小花發布調職命令，所以還無法判斷雇主將來對小花所發布之調職命令有無符合五項原則以及構成權利濫用，建議該個案之情況將來如果拒絕雇主對妳的調職命令，應尋求勞工局之協助調解，如果調解不成，就必須要有面對官司的準備．當然該勞工也可以自動離職，但無法請求任何資遣費。 【本文之著作權為台灣大學法律研究所碩士班研究生張弘明律師，非經同意不得轉載】張弘明律師