資遣費與遣散費有何不同？3分鐘學會資遣費怎麼算及勞基法規定

資遣費與遣散費有何不同？

您一定聽過資遣費及遣散費，但這兩個有什麼不同呢?

資遣費的英文為「severance pay」，日文為「退職金」或「解雇手当」（註1），其實，在勞動基準法及相關法令中，只有「資遣費」，而沒有「遣散費」這個用語喔！

「資遣費」是規定在勞動基準法中，勞工因一定事由發生時，被雇主終止勞動契約，或由勞工主動終止勞動契約時，所得向雇主請求之金錢給付，「遣散費」通常為「資遣費」的口語用法，但如「遣散費」是指法定資遣費以外，公司對於離職人員所給付之金錢，則亦可理解為「合意離職金」，許多實務案例中，員工並未達到法定資遣事由，惟公司仍希望與員工終止勞動契約，則會與員工合意，給付一定金額之「離職金」(一般而言，約莫相當於資遣費加計失業給付之金額)，而與員工合意終止勞動契約！

什麼情況下可以領資遣費？

依照勞動基準法及勞工職業災害保險及保護法規定，以下情形發生時，雇主應給付資遣費給勞工：雇主預告終止勞動契約當雇主遇到以下狀況並終止勞動契約時，勞工可請求給付資遣費：

(一) 歇業或轉讓時。
(二) 虧損或業務緊縮時。
(三) 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
(四) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
(五) 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

小叮嚀：一般常稱的資遣，即為勞動基準法第11條各款事由，實務上又以第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」最為常見，惟雇主如要用本款資遣員工，要注意司法實務上有所謂「解僱的最後手段性」（簡單來說，經過勸導、教育、懲戒甚至績效改善計畫（PIP）後都沒辦法改善，才能終止勞動契約）的適用喔！

產假或職災期間終止勞動契約

女性勞工因產假（註2）停止工作期間或勞工因職業災害發生之醫療期間，公司因天災等不可抗力因素導致無法營運，經報主管機關核定後終止勞動契約者。（勞動基準法第13條）
例如：A與B任職於X公司，A女性員工因懷孕請產假，B員工因執行工作時受傷而住院治療，於A之產假期間及B之住院治療期間，X公司因遭受大火而受到重大損害，以致無法營運，X公司經報請主管機關核定後，終止與A及B間勞動契約。這時A與B就可以跟X公司申請資遣費。

勞工不經預告終止勞動契約

當雇主有下列狀況時，勞工在提出相關證明後，可在無須向雇主提前預告即離職，並要求資遣費（勞動基準法第14條第1項）:
(一) 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
(二) 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
(三) 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
(四) 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
(五) 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
(六) 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

公司組織變動，勞工未被留用

事業單位改組或轉讓時，未被留用勞工而終止勞動契約時，勞工可申請資遣費（勞動基準法第20條）
依照司法實務見解，勞動基準法第20條規定之事業單位改組或轉讓，係依公司法規定變更組織或合併，以消滅原有法人人格另立新法人人格之情形在內，但不以此為限（最高法院104年度台上字第2368號民事判決參照）。例如：在兩家公司合併時，消滅公司之員工未被存續公司留用時，即有本條之適用。

雇主與職災勞工終止勞動契約

雇主因下列事由終止與職業災害勞工間勞動契約，勞工可申請資遣費（勞工職業災害保險及保護法第84條）:
(一) 歇業或重大虧損，報經主管機關核定。
(二) 職業災害勞工經醫療終止後，經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
(三) 因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。

職災勞工與雇主終止勞動契約

職業災害勞工因下列事由終止與雇主間勞動契約，勞工可申請資遣費（勞工職業災害保險及保護法第85條）:
(一) 經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作。
(二) 事業單位改組或轉讓，致事業單位消滅。
(三) 雇主未依第67條第1項規定（註3）協助勞工恢復原工作或安置適當之工作。
(四) 對雇主依第67條第1項規定安置之工作未能達成協議。

另外補充說明，職業災害散見於勞動基準法、勞工職業災害保險及保護法、職業安全衛生法等法規中，各法規對於職業災害之內涵均有些微的不同，然而具體的定義，可參考職業安全衛生法第2條第5款：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」，具體而言，例如勞工在工作時操作機器受傷、在工地施工時遭重機具壓傷等即是最典型的職業災害案例，其他如通勤時發生車禍等，亦可能構成職業災害。

有以上情形發生時，記得向雇主請求給付資遣費，別忘了您自身的權益喔！

資遣費怎麼算？看這邊！

資遣費的計算，係以勞工的年資為計算基準，而在94年7月1日勞工退休金條例（下稱「勞退條例」）施行後，有新、舊制不同的計算方法，勞退條例施行前稱為「舊制」，勞退條例施行後稱為「新制」，而在何時適用新制?何時適用舊制?簡單來說有以下三種適用情形：

情形一：94年7月1日後到職 (適用新制)

情形二： 94年7月1日後到職 ，選擇適用舊制 (適用舊制) 

情形三： 94年7月1日前到職，選擇混用新舊制   (勞退條例實施前的年資適用舊制，勞退條例實施後的年資適用新制)

舊制與新制的資遣費要怎麼計算呢?

舊制：

1. 每滿一年發給相當於一個月平均工資（註4）之資遣費。
2. 工作未滿一年者，以比例計給。
3. 未滿一個月者以一個月計。

新制：

1. 每滿一年發給二分之一個月之平均工資。
2. 工作未滿一年者，以比例計給（未滿一個月亦以天數計算）。
3. 最高以發給六個月平均工資為限。

關於資遣費計算，如有疑問時，亦可先至以下勞動部官方網站所提供的試算表進行試算喔！

勞動部資遣費試算表﹕https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/

老闆堅持不發資遣費怎麼辦？

被資遣時還有什麼地方要注意?

遭到資遣時，除了請求公司給付資遣費外，還有以下幾點攸關勞工朋友們的權益，一定要留意公司有沒有做到喔！

一、 預告期間（勞動基準法第16條第1項）

(一) 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
(二) 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
(三) 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

因為資遣員工一般會較為低調進行，資遣後許多公司也會希望員工隔天就不要來上班，故許多公司常會不經預告終止勞動契約。如果公司沒有經預告而終止勞動契約時，是需要給付預告期間工資的，故在結算薪資時，應留意公司有沒有給付預告期間工資喔！

二、 謀職假（勞動基準法第16條第2項）
勞工朋友們在遭告預告終止勞動契約後，勞動基準法有給予勞工朋友們謀職假的保障，如為另謀工作得於工作時間請假外出。請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，且請假期間之工資照給。

三、 非自願離職證明書
勞工朋友們如遭到資遣，屬於就業保險法上所規定的「非自願離職」（就業保險法第11條第3項），可以向勞工保險局請領失業給付，故記得要請公司開立「非自願離職證明書」。而收到公司所開立「非自願離職證明書」時，亦要仔細確認其上所記載相關資訊（例如：離職原因）是否記載正確。

結論

被公司資遣時，當下常因憤怒、不甘心等等的負面情緒而疏忽了法律上所應得的權益，特別是資遣費，攸關離職後之經濟上保障。故務請勞工朋友們遭到資遣時，特別留意公司是否合法資遣、資遣費計算是否有誤、有無給予預告期間工資、謀職假及開立發自願離職證明書，如有與公司為資遣費的法律上請求的需求時，亦可委請律師予以協助，以保障您的權益。


註1：日本法中並無如同我國勞動基準法有「資遣費」之規定，只不過許多日本企業在公司內部訂有「退職金制度」，在類似於我國勞動基準法中資遣事由發生時，給予勞工一筆離職金，但因「退職金制度」並非法律明文規定之制度，亦有許多日本企業並無「退職金制度」，故日商來台設立公司時，需了解台日的勞動法令差異。

註2：性別平等工作法第15條第1項規定：「雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日」

註3：勞工職業災害保險及保護法第67條第1項規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。」

註4﹕依勞動基準法第2條第4款規定，平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資（包含本薪、各種津貼、加班費等）總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。