甲公司基於經營上之需要，將原在台北總公司任職行政助理工作的Ａ小姐，調往高雄分公司擔任業務專員一職，Ａ小姐以家住台北，不願接受甲公司的調動，且拒絕前往高雄分公司報到，甲公司得否以Ａ小姐曠職為由，將Ａ小姐解僱，並拒絕給付資遣費？
關於工作地點，多是一般人在應徵工作時會考慮的，以自己住所與工作地點距離遠近，及可使用的交通工具加以斟酌。而工作地點亦是勞雇雙方在議定勞動契約之內容之一。所以，當雇主想要調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，依勞動基準法施行細則第七條之規定，應由雇主與勞工商議約定之，若未經勞工同意便予調動，將生爭議。
針對雇主調動勞工工作，內政部曾於74.9.5.以臺內勞字第三二八四三三號函揭櫫五項原則，即：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：
(一) 基於企業經營上所必需；
(二) 不得違反勞動契約；
(三)對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；
(四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；
(五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」而上述之五大原則，便成為目前檢視並判斷雇主調動勞工工作合法性之重要標準。
而實務界對調動工作的看法，依最高法院七十三年度台上字第八二九號民事判決內容所示：「資方不予勞工協調溝通機會，未獲同意即擅自調動工作，變更工作場所，認為有違政府保障勞工政策意旨，倘仍任令資方以勞工不願接受新調動的工作而有曠職之情，逕予免職，更有違反民法所定行使債權履行債務應依「誠信原則」方法的情形。」似認雇主在未獲勞工同意即調動工作或變更工作場所，縱勞工因不願接受新調動的工作而有曠職之情，雇主亦不得據此將其解僱免職。為處理勞工工作調動問題，雇主多將調動工作事項與原則，除於勞動契約中約定外，亦多於公司所頒訂的「工作規則」中予以規定。因此雇主基於經營上所必需，在不違反勞動契約，及對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更下，調動勞工工作，除應注意勞動契約或「工作規則」之規定外，亦須注意不得影響勞工之生活。如調動工作的事，未事先在勞動契約中訂明，更應獲得勞工同意後始能調動，以免因任意調動更換勞工工作而使勞工無法適應新的工作職務與環境，否則強迫勞工調動工作，致使勞工不得不離職時，勞工可以請求雇主發給資遣費（內政部69.8.15台(69)內勞字第三九五八五號函、71.3.16.台(71)內勞字第六七八八八號函）。
另如因公司遷址或因工廠廠因素而勞工確有困難而不願隨同遷址或遷廠前往工作者，不得視為自動辭職（內政部65.6.24.台(65)內勞字第六八０六八七號函），雇主則可依法予以資遣。就本件情形觀之，甲公司雖基於經營上之需要，將原在台北總公司任職行政助理工作之Ａ小姐，調往高雄分公司擔任業務專員一職，惟並未經Ａ小姐之同意即將其調往高雄分公司，並令其擔任不同職務的工作，在此情形下，依前述實務之見解，縱Ａ小姐拒絕前往高雄分公司報到，甲公司亦不得以Ａ小姐曠職為由，將其解僱，並拒絕給付資遣費。 名陽法律事務所陳璧秋律師