勞工的離職不只是勞工朋友在每一段職涯中一等一的大事，對於雇主而言也是相同的大事情，離職(資遣)時如何離的合法、離的漂亮，對勞資雙方都是必須學習的課題，就讓專業律師結合自身經驗並整理相關注意事項，來告訴你離職(資遣)預告期的規定以及如何計算吧！
為何會有離職(資遣)預告期？
你知道離職（資遣）前，需要在一定的天數前向雇主（員工）預告嗎?勞工向公司請辭，對於公司而言會造成一段人力的真空期，在業務的運作上也勢必會受到影響。而公司資遣員工，也會讓勞工的生計產生影響。
為了讓公司在勞工離職後的人力的真空期，對於業務的影響能夠降到最低，使公司有充足的時間找到新的人力並順利完成工作的交接；再者，讓勞工被得知被資遣後，有一定的時間可以找工作，勞動基準法（下稱「勞基法」）就勞工的離職及雇主的資遣，均設有一定的預告期間。
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勞基法上的離職(資遣)預告期怎麼規定？
一、勞工離職預告期
勞工離職前對於雇主的預告期間，勞基法上分為定期勞動契約及不定期勞動契約，而有不同規定喔！我們先來看看勞基法上的規定吧！
1. 定期勞動契約:根據勞基法第15條，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
2. 不定期勞動契約:根據勞基法第16條第1項，雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依以下之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
根據以上規定，勞工離職前的預告期，可整理如下：
(一)定期勞動契約
1.三個月以內：法無明文，原則上無需預告，但雙方另有約定時，從其約定所以試用期間離職，要先確認一下雙方的勞動契約或是面試、到職時公司有沒有針對試用期間離職有特別約定喔！
2.三個月以上一年未滿者：法無明文，原則上無需預告，但雙方另有約定時，從其約定。
3.一年以上三年未滿者：法無明文，原則上無需預告，但雙方另有約定時，從其約定。
4.三年以上：(1) 特定性定期勞動契約：30日
(2) 其他定期勞動契約：法無明文，原則上無需預告，但雙方另有約定時，從其約定。
(二)不定期勞動契約
1.三個月以內：不用預告
2.三個月以上一年未滿者：10日
3.一年以上三年未滿者：20日
4.三年以上：30日
二、雇主的資遣預告期
至於雇主資遣勞工時，依照勞基法第16條第1項規定，預告期間與 上述不定期勞動契約之規定時間相同。
勞基法知識小補充：定期勞動契約與不定期勞動契約
依照勞基法的規定，只要不是勞基法上所規定的定期勞動契約，其他所有的勞動契約，都是屬於「不定期勞動契約」，也就是沒有特定的契約終止期間，一般我們所認知的工作，大部分都是屬於「不定期勞動契約」。但是除了「不定期勞動契約」以外，勞基法上有規定四種型態的定期勞動契約，在一定期間到達時，契約就會終止。那什麼樣的工作會是屬於勞基法上的定期勞動契約呢?依照勞基法第9條第1項及勞基法施行細則第6條規定，有以下四種情形：
1. 臨時性工作：無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
舉例：公司原本預計由某員工為即將到來的活動在假日發傳單，但該員工因故無法執行工作，臨時在假日所請來發傳單的工讀生。
2. 短期性工作：可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
舉例：
公司為了3個月後的組織變更，所雇用協助組織變更的短期專業人員。
3. 季節性工作：受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
舉例：
果農在季節水果的採收所雇用的工人。
4. 特定性工作：可在特定期間完成之非繼續性工作。
舉例：公司為了某個需要一年時間執行的專案，於專案期間所雇用的員工。但如果工作時間超過一年，應報請主管機關核備。
什麼情況下可以不用預告離職？
不論是員工離職，或雇主終止與員工間勞動契約，並非一定需要預告，在以下的情形發生時，可以在不經過預告的情形下終止勞動契約。
勞工的無預告終止勞動契約
依照勞基法第14條第1項規定，以下六種情形發生時，勞工不用經過預告就可以終止勞動契約：
1. 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。也就是說，「雇主欺騙勞工」（例如：薪資或各種勞動條件的欺瞞）（事由一）。
2. 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者（事由二）。
3. 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。也就是說，你的工作有害健康，通知老闆希望改善，但沒有達到應有的效果（事由三）。
4. 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者（事由四）。
5. 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。也就是說，老闆沒有好好付薪水（事由五）。
6. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者（事由六）。
注意事項！
以上幾個不用預告就終止勞動契約的事由，在適用上有幾個需要注意的地方：
1. 如果是事由一（雇主欺瞞勞工）跟事由六（雇主違約或違法）的情形，要在知道事情發生的時候起算30天內終止勞動契約。如果是事由六的話，在有具體的損害發生時，可以在知悉損害結果發生時起30天內終止勞動契約。這個時間請務必要留意，實務上許多案例雖然都有解僱事由，但因為沒有在30天內處理，而發生無法終止勞動契約的情形。
2. 如果是事由二（實施暴行或重大侮辱行為）跟事由四（患有法定傳染病）的情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時就不能終止契約。
3. 雇主要發資遣費！
雇主的懲戒解僱（無預告終止勞動契約）
依照勞基法第12條第1項規定，以下六種情形發生時，雇主不用經過預告就可以終止勞動契約：
1. 勞工在訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。也就是說，「勞工欺騙雇主」（例如：求職時謊報學經歷使雇主誤信而錄用）（事由一）。
2. 勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者（事由二）。
3. 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。也就是說，必須入監服刑，無法繼續工作的情形（事由三）。
4. 違反勞動契約或工作規則，情節重大者（事由四）。
5. 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者（事由五）。
6. 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者（事由六）。
注意事項！
在雇主懲戒解僱時，在適用上同樣有幾個需要注意的地方：
1. 依照事由一、事由二、事由四~事由六解雇勞工時，需要在知道事情發生的時候起算30天內終止勞動契約。
2. 在解僱時，司法實務上有所謂「解僱的最後手段性」原則的適用（特別是在事由四的情形，實務上幾乎都會適用）。也就是說，雇主在解僱勞工前，必須先讓勞工有改善的機會（例如制定績效改善計畫PIP），仍然無法改善，最終才能解僱。如果跳過提供改善機會，直接解僱，有很大機會會被法院認為違反解僱最後手段性，解僱違法！
離職(資遣)預告很重要嗎？沒有預告會怎樣
離職（資遣）預告是勞基法上設計來保障雇主（勞工）的規定，對於雇主（勞工）的權利都有相當的影響，但是沒有遵守離職（資遣）預告的效果，勞工與雇主仍然有所差異：
勞工無預告離職
原則上不影響離職的效力，但要留意損害賠償！在勞基法上並沒有規定勞工違反預告期間的無預告離職會有什麼效果，所以勞工就算沒有預告就離職也是有效的。但是，沒有預告就離職終究是違反了勞基法上的規定，如果雇主因此受到了損害（例如：來不及找到新員工，以致公司受到了營業損失），還是可以依照民法上侵權行為等規定，向勞工請求損害賠償喔，所以就算要離職，仍然建議好好地依照勞基法上規定進行預告。
雇主無預告資遣
勞工無預告離職，勞基法上沒有明確規定罰則，那雇主如果沒有遵守預告期間就請勞工走人呢?若勞工無勞基法第12條第1項各款事由，此時應可區分為二種情形：
1. 有給付預告期間工資：
依照勞基法第16條第3項規定，雇主如果沒有預告，則可以採取替代方案，也就是給付「預告期間工資」（例如：預告期間30日，就必須給付30日工資）後提前請勞工離開，這也是實務上常見的做法喔。
2. 無給付預告期間工資：
如果沒有提前預告，又沒有給付預告期間工資，依照勞基法第79條第3項規定，雇主將會被處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰！
勞動法知識小補充-預告期間工資之給付標準
依照勞動部勞動關2字第1090128292A號令的說明：
1. 預告期間工資之給付標準，為「雇主應預告期間之日數乘以勞工一日工資」；該一日工資，為勞工契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。但該金額低於平均工資者，以平均工資計給。
2. 舉例來說：如果勞工之工作年資為2年6個月，則雇主依法須提前20日預告勞工。如雇主未預告的話，需要補發20日的預告期間工資給勞工。假設勞工最近一個月正常工作時間所得月薪為30,000元，預告期間為20日，則預告期間工資為20×（30,000元÷30）＝20,000元；但如平均工資經計算為1,100元／日，較前開1日工資（30,000元÷30）為高，則預告期間工資為20×1,100元＝22,000元。
老闆不管離職預告期，直接請你走人，該怎麼辦？
如果老闆不管離職預告期，直接請你走人，記得可向公司請求「預告期間工資」喔！如果老闆沒有離職預告，又沒有給付預告期間工資，可考慮向地方政府勞動局申請勞動調解，或請求律師協助喔！
超簡單的離職預告期計算公式
至於離職預告期間應該怎麼計算呢?同樣的，依照勞動部勞動關2字第1090128292A號令的說明：
1.計算起始日：預告期的計算應從雇主通知勞工的次日開始計算，即預告通知當日不在計算範圍內。
2.計算終止日：計算直到勞工依合約應提供勞務的最後一日為止。
例子說明：假設勞工的最後工作日是109年4月21日，且該勞工的工作年資為2年6個月。如果法定的預告期間是20日，則雇主最晚需在109年4月1日通知勞工。因此，預告期間從109年4月2日開始計算，一直到109年4月21日，正好符合20日的法定預告期間。
綜上所述，離職預告期間的計算公式為：
預定提供勞務最後一日 - 法定預告期間 + 1日
提離職有什麼技巧？第一次離職就上手!
首先，必須告訴各位勞工朋友的概念就是，提離職不需要得到公司的同意！提離職不需要得到公司的同意！提離職不需要得到公司的同意！（很重要所以說三次!）也就是說，提離職時最重要的就是清楚的表達離職的意思，且留下書面依據，在離職能夠在法律上確實生效，並兼顧辦公室內人情世故的面向，建議的做法如下：
1. 寫好書面辭呈（說明辭職原因，並明確記載辭職意思及最後到職日）。
2. 將書面辭呈親自提交予上級主管或老闆。
3. 提出書面辭呈後，再以公司內E-mail，將辭呈的電子檔提交予上級主管或老闆，並副本給公司內相關人事單位主管。
結論
勞工的離職，不論對勞工本人或公司，均是一件大事，離職相關的程序與法規亦十分龐雜並包含許多細節的處理，如有任何疑問請不吝洽詢。