（本文改作自勞動部勞動力發展署微型創業鳳凰網站「法規常見問與答」112年4月18日發布內容）
案例主題：
A是一家連鎖餐廳的負責人，近期發現營收異常減少，經調查後才發現是因為店長B連續3個月竄改收銀機帳目，短報5萬多現金未上繳，業者憤而不發該店長1個月薪資，結果該店長向當地勞工局提告，A這樣做有什麼不對嗎：
說明分析：
本次案例涉及勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」及第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」之規定。
扣發工資作為賠償，須經勞工同意扣除金額範圍
行政院勞工委員會曾於民國89年的(89)台勞動二字第0031343號函釋指出，勞動基準法第26條所稱「預扣勞工工資」，是指「在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」
勞動部又於104年的勞動條2字第1040027481號書函指出，勞動基準法第22條第2項所稱的「另有約定」，是限於「勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。」
綜合上述法規及行政函釋可以知道，雇主依法原則上不得單方任意扣發勞工的工資，除非賠償事實發生後，勞雇雙方對於賠償事實的責任歸屬都沒有爭議，勞工也同意賠償金額多寡，並同意從工資中扣取該等金額，此時雇主才可以扣發勞工的工資。
實務上曾有一則訴訟案例，有一牙科診所的員工，屢次故意丟棄診所的器械，診所扣發該員工12,000元工資作為賠償費用，遭員工提起民事訴訟。法院於該案例中認為，因雇主有讓勞工看過器械帳單為12,000元，並請勞工簽名確認為何要扣發工資以及扣發的金額，程序上都有經過勞工同意，因此雇主是合法扣發工資，勞工不得請求返還。（臺灣新北地方法院109年度勞訴字第231號民事判決參照）
獎金也屬於「工資」，要經勞工同意才能扣發作為賠償費用
實務上另有一則訴願案例，雇主未經勞工同意扣發薪資，遭市政府裁處新臺幣2萬元罰鍰，雇主提起訴願抗辯謂，扣款是扣獎金，不是扣基本工資，因此不違法云云。主管機關認為，只要獎金是因勞工工作而獲得，屬於勞務的對價，就屬於不可任意扣發的「工資」範圍，雇主扣發仍是違法。（勞動部勞動法訴字第1090023140號訴願決定書）
「借款」非「賠償」，得事先約定扣發工資還款
至於實務上常有勞工向雇主借款的情形，因不屬於勞動基準法第26條「違約金或賠償費用」的範圍，如果雙方有依照勞動基準法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」的規定，事先約定由雇主每個月扣發一部分工資還款，則不違法。
勞動部於104年的勞動條2字第1040027481號書函即指出：「爰勞工積欠雇主借款，勞雇雙方若約定合意按月自薪資中扣除一部份以為清償，尚無違反前開規定。」
小結
本次案例中，A雖認為B有應賠償公司之事實，但雙方對於公司營收減少的責任歸屬應還有爭議，且B也沒有同意要賠償1個月的薪水並同意直接從哪個月的薪水扣除，因此A直接扣發B的薪水是違法的，勞工有權請求返還，A的公司也很可能遭裁罰。
Tips：
1. 若業者與勞工間對於公司的損害責任歸屬有爭議，業者宜蒐集證據另行提告索賠，不宜直接未經同意扣薪，以免遭裁罰。
2. 若勞工的獎金有勞務對價性，也屬於不可任意扣發的「工資」範圍。
3. 若業者與勞工間就扣薪賠償已取得共識，建議業者可用書面使勞工簽名確認其同意賠償金額多寡以及同意從工資中扣除，以減少事後爭議。
4. 如果企業遇到類似案例仍有疑問，建議可至經濟部中小企業處之「中小企業法律服務網」預約「榮譽律師」諮詢服務。