僱傭、委任與承攬之異同-以最高法院判決觀察

壹、 僱傭、委任與承攬之異同

一、 按僱傭係指當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。由於僱傭契約之當事人，概念上與勞動基準法所稱之勞工、雇主概念相符，故實務上時常以勞動關係或勞動條件為勞基法所未規定者，則回歸民法僱傭契約相關規定以為補充適用。稱委任者，謂當事人約定，一方委託他人處理事務，他方允為處理之契約。委任契約之特性主要展現在處理權之授與，通常情形伴有代理權之授與。而承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。上開契約之要素分別參見民法第482、第528條、第531條、第490條等規定。依契約要素觀之，僱傭、委任、承攬均屬「勞務型契約」，依通說委任契約屬於一般性之勞務契約，故民法第529條規定，關於勞務給付之契約，不屬於法律所定其他契約之種類者，適用關於委任之規定。三者之區辨，茲以最高法院相關判決為說明。

二、 首先，就僱傭與委任之區別，最高法院83年台上字第1018號民事判決謂：「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權範圍內，自行裁量決定一定事務之方法，已完成委任之目的。」、「所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。」顯見上揭判決對於委任及僱傭之區別細著眼於「提供勞務之方式」，若提供勞務者有自行裁量決定一定事務之方法，則屬委任；反之，若單純提供勞務，有如機械，則屬僱傭。

三、 然而，上開實務見解是否妥適，非無疑問。對於僱傭契約之認定，若以「律師」為例，律師為適用勞動基準法之行業，然受僱律師於執行職務時，是否有如「機械」全然無裁量事務之方法(如擬定訴訟策略、狀紙內容之編排、撰寫方式等)，實難想像受僱律師執行律師職務時係有如機器般之方式提供勞務。故若依照上開實務見解，則受僱律師與主持律師之間的關係應認定為委任或僱傭？管見以為，從勞基法第2條第1款「勞工」之概念出發，通說發展出「人格上之從屬性」、「經濟上之從屬性」、「組織上之從屬性」等判斷標準(註1)，受僱律師提供勞務之對象僅限於雇主，且有服從雇主權威及工作規則之義務，並有接受懲戒及制裁之義務，人格上之從屬性極高；經濟上之從屬性而言，則因主觀上係為雇主之營業活動而提供勞務，非為自己之營業意思，亦具備此要件；組織上之從屬性而言，因與同僚間居於分工合作之意思而提供勞務，且所提供之勞務均納入雇主之生產體系，故亦具備此要件。從勞雇關係之三項從屬性原則出發，受僱律師與主持律師間毋寧為僱傭關係，由此益見上開最高法院判決以受僱人有如機械般提供勞務而全無裁量事務之方法作為判斷僱傭契約與委任契約之區別，已有不當。目前實務上均以最高法院81年度台上字347號判決所提出之勞動關係判斷標準即「人格上從屬性」(如提供勞務需受雇主之指示監督、雇主有考核懲戒權、工作時間地點固定、需親自履行勞務等)、「經濟上從屬性」、「組織上從屬性」等要素實質認定，且基於保護勞工之立場，只要部分從屬性皆可。然依筆者觀察，實務見解主要以「人格上從屬性」之強弱程度來認定是否為僱傭契約，至於「經濟上從屬性」、「組織上從屬性」則屬於次要之判斷標準。

四、 次就僱傭與承攬之區別而言，最高法院94年台上字第573號民事判決表示：「僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果之為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。」顯然此判決對於僱傭契約之認定，判斷之重點在於受僱人「係依照僱用人之指示」提供勞務，承攬人與定作人間「無從屬關係」，且承攬人可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約。若從反面解釋，最高法院上揭判決似乎意謂者基於「勞務專屬性」在僱傭契約之特性使然，受僱人只能與一位僱用人成立一份僱傭契約。然而，值得提出挑戰的問題是，「受僱人是否不可能同時與數位僱用人成立數個不同之僱傭契約」？

五、 針對「受僱人是否不可能同時與數名僱用人成立數個不同之僱傭契約」此一問題，即涉及「多重雇主」之問題。按民法第484條規定固係針對勞務專屬性而出發，條文謂：「(第1項)僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務。(第2項)當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約。」然並未規範受僱人「不得」同時與數名僱用人成立數個不同之僱傭契約。換言之，在理論上，甚至實務上，均可能出現所謂多重雇主同時存在之情形。晚近勞動關係漸趨複雜化，跨國人事調派之問題愈發常見，如原雇主暫停原僱傭契約之履行，由勞工先履行新雇主之勞動契約；或經兩位以上雇主之同意下，勞工同時依兩份勞動契約提供勞務。由於此類實務見解不多，關於多重雇主之實例可參台北地方法院95年勞訴字第7號判決(註2)，該判決經筆者搜尋並無二審判決，故無法追蹤檢視上訴審法院對此判決所持之法律意見。

六、 承上，最高法院94年台上字第573號民事判決提出區別僱傭契約與承攬契約之判斷，似乎未盡精確，但至少已得掌握初步之輪廓。本文以為，區別僱傭契約與承攬契約之主要標準，仍係從「人格上從屬性」之要素是否展現在具體之個案事實中，並輔以勞工取得工資之方式(不管勞工有無完成工作，只要有提供勞務，雇主均有依約給付工資之義務)及承攬人取得報酬之方式之異同(如約定需完成一定工作之成果來計算報酬)而協助判斷契約屬性。

七、 值得注意者，乃最高法院晚近對於僱傭契約與承攬契約之間，若產生難以判定契約屬性時，則採取原則推定為僱傭，例外始為承攬。參酌最高法院109年台上字第2215號民事判決意旨：「惟按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」，相同見解可參同院109年台上1003號民事判決。

貳、 歸納晚近實務見解對於僱傭與承攬契約之歧異，說明如下：

一、   須由當事人明示成立承攬契約關係，或勞務契約約定內容顯然與僱傭關係屬性無關者，始可認定為當事人雙方間勞務契約屬承攬契約。

二、   只要勞務契約內容有部分從屬性情形，即應為有利於勞務提供者之認定，認可契約雙方間成立勞動契約關係。筆者以為，人格從屬性之依附程度愈強，認定為勞動契約之可能性愈高。

三、   不得單純以勞工與雇主其他員工之任用、請假程序、獎金給與方式等工作條件有別，而逕指兩造間勞務契約為承攬契約。

四、   僱傭契約中，勞工在不違反忠實義務之前提下可同時與多重雇主成立僱傭契約；承攬契約中，承攬人與定作人間並無忠實義務之存在，承攬人本得同時與多名定作人成立承攬契約。最高法院雖無特別明示並肯定僱傭契約中多重雇主概念之存在，但在高等法院或地方法院已出現肯定之意見。

(註1) 參最高法院81年度台上字第347號判決所提出之勞動關係判斷標準：「一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：(一)人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(二)親自履行，不得使用代理人。(三)經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(四)納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。」，同院92年度台上字第2361號民事判決亦持同一見解。