前言：
美國某知名上市公司將從2023年1月16日開始調整員工休假制度，讓員工可休假「無上限」，該公司稱此種無上限休假為「自由裁量休假」（Discretionary Time Off），其中一點公司的對外聲明表示，對公司來說無上限休假制度的好處是，必須管理休假作業的工作減少；當員工辭職或被解僱時，也不需要再將未使用的特休假折算成薪水[1]。然而，在我國勞動法規環境下，是否值得企業主跟進？是否有勞動法令疑義？值得近一步分析！
法律分析：
我國勞基法關於特別休假規定
依我國勞動基準法第38條第1項規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」，同條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」
也就是說，員工於符合法規之工作年資時，即享有法規所保障之特別休假天數，而在特休未休畢之情形下，法規亦規定雇主應將未休畢之特別休假折算工資給付予員工，或由雙方協商遞延至次一年度，但次一年度結束前仍未休畢，雇主即應該發給工資，不得無限期遞延。
立法者之觀點
勞基法會這樣規定，主要是過往勞工權益意識相對低的時代，有雇主為節省人事成本，並未提供勞動環境足夠的人力，造成現有人力可能須負擔超過合理之工作負擔，導致即便有勞基法特別休假規定，員工現實上仍無法休假，而雇主做法並非補足人力，而是以無限遞延休假時限之方式，導致勞動環境無法改善。
因此勞基法在106年修法時，曾規定特休未休畢時，雇主僅能發給工資，不得遞延休假時限，來使雇主補足合理之人力資源，然而在修法上路後一段時間，因市場所回饋之聲音，勞基法在107年又修正第38條，給予有條件之休假遞延規定，權衡保障勞工權益，及給予僱主之公司管理彈性。
公司可否不依勞基法而另外制訂公司規定？
勞基法第1條即明定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；（第2項）本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。
換言之，勞基法中所有有關保障勞工權益之規定，均為基本要求，倘若公司為招攬、留住人才，願意提供更優於勞基法規定之勞動條件，無論是透過勞動契約或工作規則，均為有效之約定，並未違反勞基法。也因此公司對於特別休假規定，是可以不依勞基法，另外制訂公司規定。
本文觀點：
公司規定「員工休假無限期」，是否優於勞基法規定？
回歸本文前言的新聞話題，若公司真的引進「員工休假無限期」的制度，單從我國勞基法第38條第1項特別休假依工資年限不同而有不同天數限制來比較，此項制度似乎有優於勞基法規定；惟從新聞該公司的聲明觀之，「員工休假無限期」意味者「當員工辭職或被解僱時，也不需要再將未使用的特休假折算成薪水」，而當其他個案公司聲稱採用此制度，事實上他的勞動環境是對於員工休假較不友善時，這樣的制度顯然形同虛設，且會使員工無法獲取相對應得未休假工資，從此點而言反而是劣於勞基法所規定之勞動條件，而從該新聞相關報導中，也提到此制度反而可能產生所謂「度假羞辱的焦慮」。
因此，若我國公司希望能在休假制度方便給予員工更多福利，可以有以下建議做法：
1. 首先，可以在特別休假部分維持適用勞基法第38條第1項規定，另外可就病假或事假等其他假別，制定優於勞工請假規則之制度，給予員工福利。
2. 或可直接訂優於勞基法第38條第1項之制度，例如增加天數，或縮短工作年資之規定，然而直接增加特別休假規定，倘若員工每年未休畢之天數，則仍須依法遞延或折算為工資給付。
若仍想引進「員工休假無限期」之制度，則需有較多配套作法，例如公司日常應鼓勵員工休假，且儘量要求員工每年仍能休假達勞基法第38條第1項之休假天數，如此才有可能使主管機關或法院認為此制度之實施，確實有優於勞基法之規定而為有效，然而此是否反而增加公司其他時間、行政成本支出，值得公司考量。