虛擬案例：
鄭新冠是新冠武滑雪衣製造工廠的老闆，因為疫情關係使民眾無法出國，導致工廠不斷被減單，為了解決多餘的人力問題，想縮短員工原本的工作時數，同時減少部份薪水。但習鮭魚與李酥雞認為老闆怎麼能隨意調整薪資，並且不斷的向鄭新冠爭論，鄭新冠卻始終沒能說服員工，究竟鄭新冠面對此次的困境，該如何解決？
法律解答：
一、工作時間之改變不等於改變勞動條件
（一）面對疫情，許多企業為減少員工與自身染疫的風險，因此會針對員工的上班時間去做調整，如果只是單純地將原本的工作時間往前或是往後做調整，並未影響到員工一天所約定之工作時數，依據勞動基準法第10條之1規定，其中內容所提雇主在調動員工工作時，沒有不當的動機或目的、未有不利之變更或勞工的體能與技術可以勝任等條件皆符合時，應不屬違反勞動基準法之規定，因此不應算是改變勞工條件，也難謂違反勞動契約。
（二）如果是因企業遇到困難，必須縮短勞工工時並且減薪之情況，其實就是變相的對勞工放無薪假的概念，只是從一般常見的以天計算變成以小時去做計算，於此行為已經改變勞資雙方在勞務契約中所約定之條件，雇主如果想要單方面的直接減少勞工的薪資，就應屬違反勞動契約，員工可以向雇主提起訴訟，要求雇主給付原本約定好之薪資，縱然員工同意調整薪資，雇主尚需要注意到的是，給付的薪資不得低於每個月最低基本薪資24000元，否則容易產生爭議。
（三）綜上可知，企業若要調整員工的工作時間，如僅為調整上下班時間，不改變原本工作時數，難謂有違法之嫌。但若是意圖以減少員工上班時數達成實質減薪之情況，就可能會違反雙方之勞動契約，雇主應先與員工討論，且於雙方同意的情況下，薪資不低於24000元，才能減少勞資糾紛。
二、勞資雙方宜具體協商、明確記載
（一）在上述兩情況中，第一種調整工作時間，但整體上並未減少勞工給付勞務的時數的情況，雖在合理的前提下，沒有違反勞動契約，但雇主仍應該要事先詢問員工的意願或是經過工會之同意，再去調動員工上下班的時間，以保障勞資雙方的權益，同時可以避免勞資雙方產生爭議。
（二）但如果為第二種情況，雇主並未事先與員工約定好就擅自調降薪資，應屬違反勞務契約，依據勞動基準法第22條第2項之規定，工資除另有規定外，應全額給付給勞工，違反者得處以罰鍰。事實上，員工若在尚未同意減少薪資的情況下，未得到勞務契約所約定之薪資，法律上也可以依據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定，終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費。
（三）企業如因為疫情影響，導致營收大幅衰退，在面對需要減少工作時數或薪資時，不妨優先與高階主管進行討論，如果高階主管能夠帶頭減少薪資，一起度過危機，想必會更有說服力。若真的必須要調整基本員工的薪資，也務必要先和員工事前做好協商與討論，並且依法律的規定做後續動作，不得抱著僥倖的心態，為謀取便利而馬虎處理，以確保日後發生糾紛時，能保障自己的權利。
（四）綜上可知，雇主應了解到若需調整關於工作時間或薪資等勞務契約相關議題時，不得擅自變更，且不論是否有違反勞務契約之虞，在調整員工工時的時候，都應該盡量先取得員工的同意，才不會在日後產生爭議。
律師觀點：
疫情使得很多企業開始適應居家辦公、遠距辦公或異地辦公模式。對於員工來說，免除了一大早的通勤之苦，可謂是一大福音。如果你是「自決型」的員工，想必是這波遠距辦公的最佳受惠者。事實上，老闆總是擔心遠距辦公的效能較差，主因看不到員工的工作表現；但關鍵點在於平日有無做好人資管理，了解每一個員工特性，才能適才適用。