虛擬案例：
鄭新冠是新冠武股份有限公司的董事長，因為疫情關係使學校紛紛停課，員工習鮭魚與李酥雞為了要照顧待在家中的孩子，必須向公司請假，習鮭魚與李酥雞分別請了防疫照顧假與家庭照顧假，在確認薪資時，鄭新冠因搞不清楚兩種不同的假別，而給錯了薪資，鄭新冠該如何區辨出不同的假別所適用的不同規範呢？
法律解答：
一、防疫照顧假、家庭照顧假、一般事假等區辨
（一）因為疫情的緣故，日前我國高中職以下的學校以停課或線上課程的方式授課，來預防疫情擴散，這使許多家長和企業措手不及，原本應該在學校上課的孩子，現在都返回家中，亦無安親班或補習班可以代為照顧，使家長必須向企業請假才能在家照顧孩子，依目前規定有防疫照顧假與家庭照顧假可以向企業申請，企業在員工請假時，就需面對到2種不同假該如何區分之難題。
（二）目前規定為12歲以下的兒童或國高中持有身心障礙證明之學生因為學校停課或改採線上授課而必須由家長在家照顧時，家長才能向公司請防疫照顧假，且企業不得拒絕，至於薪資，因此種情形不能歸責於勞資雙方，因此企業可以決定請假期間是否給付薪資，但由於其不屬事假，因此不能影響到員工的全勤獎金與考績。除了12歲以下兒童以外，較少人注意到的長照機構，若因疫情關係而暫停服務，家屬也可以向企業提出防疫照顧假。
（三）家庭照顧假則是依據性別平等法第20條所規定，需要在家庭成員生重病或是發生重大事故時，才可以向企業提出請假要求。另外，家庭照顧假必須計入事假中，也有規定一年以7天為限，因此企業不需要給付員工請假當日之薪資，但須注意到，與事假不同之處在於，家庭照顧假並不會影響員工的考績或全勤獎金。
（四）綜上觀之，疫情期間使孩童無法到學校上課，不僅有家長，企業也受到不少衝擊，面臨可能發生人手不足的問題，於此，企業對於人手的調動和請假的規定都應更加的注意，以避免在人力短缺之際又發生更多勞資問題。
二、家庭照顧假與防疫照顧假均不影響全勤或考績
（一）實務上容易發生的情況是，員工在請假之時，與公司之間的溝通產生問題，導致是否應該扣除全勤獎金之疑慮。以臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第26號民事判決為例，員工主張是以家庭照顧假為由請假，公司不應該扣除全勤獎金；但因為員工無法提出符合家庭照顧假的相關證明，故法院最終難以認定員工請求返還全勤獎金有所依據，故資方不必返還其全勤獎金。
（二）由上述判決可以得知，在訴訟過程中，員工對於請假事由必須負舉證責任，除了必須證明當時請的是家庭照顧假外，亦必須對請家庭照顧假之事由提出佐證，否則難以要求資方返還其全勤獎金。反過來說，該案例的資方正因有留存其請假單據，才得以排除故意扣除全勤獎金之嫌。
（三）簡言之，企業務必在請假方面更加注意，弄清楚新增加的防疫照顧假、事假、病假及家庭照顧假等差異，方能減少與員工之間造成誤會的機率。再者，此類訴訟通常相當耗時，對於企業營運也造成一定程度的影響。從而，疫情期間，企業應加強和員工間的溝通及協調，企業在員工提出請假申請時，除了明確告知員工可能影響的相關權益之外；予以準假後也不要允許隨意變更假別，方可避免後續產生的薪資變更等問題，以減少訴訟之發生。
律師觀點：
人資管理是企業必定會面臨的問題點，新創期間的企業面臨人力招募困難，成長期間的企業面臨管理人才不足，成熟企業面臨人資糾紛的排解。企業在各階段遇到的勞資問題可能有所差異，然而，有一個不變的道理是「溝通」與「坦承」。動輒走入訴訟不僅耗費時間且無助於企業成長，畢竟「事前的誠意」遠比「事後的協商」來的有實益。