小楓是一間建設公司的老闆，聘請小倫當施工師傅的領班，並將外出工作之範圍與進度及具體工作內容交由小倫處理，但是小倫常常無故遲到，外出工作時不安排工作範圍與進度，且常常於工作時間帶領施工師傅至檳榔攤偷懶，導致施工師傅偷懶變成常態，亦因此常常導致拖延工期，造成小楓的損失，對此小楓不斷要求小倫改善，但小倫都置之不理，仍舊我行我素。小楓思前想後，決定訂定員工手冊（或工作規則），並在員工手冊（或工作規則）中規定，違反員工手冊（或工作規則）規定將開立警告單，每次扣除3分之1年終獎金(或考核獎金、考績獎金)，或不發給年終獎金(或考核獎金、考績獎金) ，請問小楓是否可以違反員工手冊（或工作規則）扣除小倫跟偷懶師傅們的3分之1年終獎金(或考核獎金、考績獎金)，或不發給年終獎金(或考核獎金、考績獎金)？
(一) 按「勞工本於勞動契約所得請求之工資，乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付，此觀勞基法第2條第1項第3款規定即明，至於雇主於工資外，本於恩惠性之給付，非勞工提供勞務之對價，非勞工本於勞動契約可得請求。」最高法院107年度台上字第1709號民事判決意旨著有明文，由上可知，勞工向雇主請求之給付可劃分為「經常性給付」及「恩惠性給付」兩種，所謂「經常性給付」，乃勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」內容屬之，又任何名義之經常性給與皆屬於工資，均應全額給付予員工，此觀諸勞動基準法第22條第2項前段規定：「工資應全額直接給付勞工。」、第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」等內容即明。
(二) 至於「恩惠性給付」，乃雇主於工資外，本於恩惠性之給付，非勞工提供勞務之對價，非勞工本於勞動契約可得請求。此參以勞動基準法施行細則第10條第2款規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」等內容亦明。
(三) 基此，年終獎金及其他非經常性獎金（例如考核獎金、考績獎金等）係屬於「恩惠性給付」，不屬於工資範疇，相同見解亦有行政院勞工委員會(現改制為勞動部) 96年8月13日勞保2字第0960140337 號函釋示可資參照：「…年終獎金及考核獎金，僅係勉勵、恩惠性質之給予，非屬勞務對價性質之工資，不計入月薪資總額申報勞工保險投保薪資」；
(四) 另關於肯認「年終獎金、考績獎金」為「恩惠性給付」性質之相關判決，亦有最高法院107年度台上字第587號民事判決：「…雖系爭工友規則係兩造勞動契約之勞動條件約定，惟考績獎金性質本非工資，且系爭工友規則中就考績獎金之規定，乃係別於工資章節而獨立規定，自不得因其規定於系爭工友規則而逕認考績獎金具有工資之性質。綜上，被上訴人發放之不休假加班費、考績獎金、年終獎金，核屬勉勵恩惠性給付，均非屬勞基法第2條第3款規定之工資，則被上訴人未將之計入並申報月投保薪資，且未將上訴人103年1月領取之考績獎金、年終獎金計入退休前6個月工資總額並計算平均工資，於法洵無違誤。…」足資參照。
(五) 此外，另應注意者，倘若雇主有保障年薪多於十二個月月薪之情況，例如：公司保障十四個月月薪，除每月月薪以外，另發給相當於二個月月薪之年終獎金，在此情形下，該年終獎金即為雇主依約固定必須給付之金額，為勞動條件之一部分，核與一般情形下，年終獎金為雇主為單方之目的所為任意性、恩給性之給付，尚屬有別，此亦有臺灣臺北地方法院92年度勞簡上字第16號民事判決可資參照：「…惟查上訴人公司既有固定年終獎金及績效獎金兩種不同之獎金，實無將績效獎金與年終獎金認定為同一獎金之可能。上訴人公司於九十年七月二十日公告之改善工作績效處理程序既明確使用『績效獎金』一詞，自係針對績效獎金而非固定年終獎金。…上訴人公司既於九十一年一月二十二日始公告將『改善工作績效處理程序』改為『收到警告函，則不得領取當年度績效獎金（即固定年終獎金）』，並規定自公告日起生效。上訴人自不得以被上訴人於九十年八月二十二日主管會議中已知悉上訴人公司對於收到警告函之員工將取消其固定年終獎金，主張被上訴人溯及自公告變更前即受變更後公告效力之拘束，而以被上訴人於九十一年一月十八日收到警告函為由，拒絕發給九十年之固定年終獎金。…上訴人雖主張系爭相當於二個月薪資之金額，為屬雇主恩惠性給與之年終獎金，非屬工資，被上訴人不得請求云云。惟查兩造聘用書並未約定該二個月薪資之金額雇主可任意決定是否給付，是該兩個月薪資為上訴人依約固定必須給付之金額，為勞動條件之一部分，核與一般情形下，年終獎金為雇主為單方之目的所為任意性、恩給性之給付，尚屬有間。雇主依兩造勞動契約，既有給付此部分固定年終獎金之義務，而經議定之勞動條件，應尚非雇主可單方面任意刪減。上訴人既未舉證於核發固定年終獎金當時，兩造契約中有雇主得因員工考核結果不佳、受有懲處，而扣發固定年終獎金之約定，則上訴人抗辯系爭固定年終獎金為雇主為單方之目的而為之任意性、恩惠性給付，故其得以被上訴人考核結果不佳受有懲處，而拒絕給付相當於二個月薪資之固定年終獎金云云，即無可取。」。
(六) 綜上以觀，倘若本件小楓經營的建設公司有上開所謂保障薪資，亦即多於12個月月薪部分，另發給年終獎金等情形，揆諸上開說明，則小楓經營的建設公司似不得以違反員工手冊（或工作規則）則開立警告單等方式，扣除該年終獎金，或不發給年終獎金；反之，倘若本件小楓經營的建設公司並無上開所謂保障薪資，且於員工手冊（或工作規則）中有關於核發固定年終獎金時，雇主得因員工考核結果不佳、受有懲處，而扣發固定年終獎金之明文約定，則小楓經營的建設公司似得以違反員工手冊（或工作規則）開立警告單等方式，扣除該年終獎金，或不發給年終獎金。至於「考核獎金」、「考績獎金」，參諸上開實務見解與說明，核屬勉勵「恩惠性給付」，似得以違反員工手冊（或員工規則）開立警告單等方式，扣除該「考核獎金」、「考績獎金」，或不發給「考核獎金」、「考績獎金」，然為慎重計，建議小楓經營的建設公司應於員工手冊（或員工規則）中予以明定相關核算計發之管理規定，以期明確，並杜爭議。
(七) 另參以最高法院106年度台上字第2627號民事判決意旨：「…按現代勞務關係中，僱主為提高人事行政管理之效率，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之任用、升遷、離職、退休、薪資、請假、懲戒等工作條件，訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或員工手冊。僱主將之公開揭示，係欲使其成為僱傭契約之內容，勞工知悉後繼續為該僱主提供勞務，應認默示承諾該工作規則內容。徐佩妤任職上訴人期間，上訴人訂有員工手冊，並公告績效改善計畫常見問題、績效改善計畫工作坊等資料，詳載受僱人之績效管理政策、績效管理計畫程序之定義、進行及常見問題之處理等內容，徐佩妤亦默示為上訴人繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容。…」、最高法院105年度台上字第193號民事判決：「…勞基法第七十條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之。第七版退休辦法係於九十九年十二月十日第七次修訂之版本，為原審所認定。而證人張玉雪所稱E-MAIL方式公開揭示之日期為九十八年二月三日，且僅以『人力資源部及管理部計有二十三項辦法修訂，修訂後追溯核准日起實施』、『本次修訂之人事及管理規章等二十三項辦法，係依金控母公司、勞工法令、法令遵循室制定之各部門法規制定及修正原則及現行作業方式修訂、『修訂後辦法已更新於公司內網法規專區中』等文字通知上訴人，則第七版退休辦法之公開揭示，是否置於上訴人易認識之狀態？上訴人主張：系爭退休辦法之修正，為被上訴人片面更改不利於伊之勞動條件變動，且未盡揭示公知之義務云云，是否可採？即有進一步研求之必要，原審未予審究，逕謂第七版退休辦法業經被上訴人公開揭示，而為不利於上訴人之判斷，亦嫌粗疏。上訴論旨，執此指摘原判決為不當，求予廢棄，非無理由。… 」，即知員工手冊（或工作規則）公開揭示之目的，在使勞工知悉其內容，故該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之。
(八) 準此，本件小楓經營的建設公司倘若擬在員工手冊 （或工作規則）中規定，以違反員工手冊（或工作規則）則開立警告單等方式，每次扣除3分之1年終獎金(或考核獎金、考績獎金)，或不發給年終獎金(或考核獎金、考績獎金)，建議貴公司應將員工手冊（或工作規則）等內容置於貴公司公開之佈告欄或貴公司員工網站，並將員工手冊（或工作規則）交由員工閱覽後簽名存參，以期周延，並杜日後爭議，併予敘明。