某甲受雇於乙科技公司擔任維修客服工程師職務，其工作內容是維修公司銷售的「S測試機器」。乙公司為維護公司技術資訊，防止競爭對手惡意挖角，遂在雙方勞動契約中明文約定：「甲方離職後2年內不得自營、受僱或從事與乙公司營業項目相同或類似之行業，若有違反應賠償乙公司相當於離職當月全月份工資10倍之懲罰性違約金。」嗣後，某甲因故申請自動離職後，不久，旋即到銷售相同機器的丙公司擔任維修工程師。乙公司得知消息之後，以某甲離職2年內負有競業禁止義務為由，訴請某甲亞軍賠償違約金。
本件工程師某甲該如何處理？有沒有可以給本例某甲可行的建議之道？
所謂「競業禁止」之約定，指事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定，在職期間或離職後的一定期間、區域內，不得經營、受雇或經營與其相同或類似的業務工作。
根據憲法第 15 條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃國家對人民而言。又人民之工作權並非一種絕對之權利，此觀諸憲法第 23 條之規定而自明，雇主惟恐員工離職後洩漏其工商業上，製造技術之秘密，乃於其員工進入公司任職之初，與員工約定於離職日起一定期間內不得從事與公司同類之廠商工作或提供資料，如有違反應負損害賠償責任。該項競業禁止之約定，既附有一定期限，且出於員工之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，自非無效。以往科技產業為防止離職員工洩漏智慧財產權、營業秘密、防止同業惡性競爭，常於員工到職時，就要求簽立「競業禁止條款」。現今不只科技產業，各行各業不論有無必要，也普遍要求員工簽訂競業禁止條款。
【問題解答】：
一、某甲與乙公司明訂的「競業禁止」條款是否有效？
（一）根據勞委會函示指出，勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款，雖現行法令並未禁止，惟依民法第247條之1的規定，契約條款內容約定，其情形如顯失公平，該部分無效；有效的原則如下：
1.企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在。
2.勞工在原事業單位應有一定的職務或地位。如果是基層員工，尚無知悉雇主秘密的可能，無須限制離職後的工作選擇自由。
3.對勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍的限制應有合理範疇。一般而言，2年以下為可接受期間。至於區域或職業活動範圍的限制，須視職務屬性、雇主營業範圍等個案認定。
4.應有補償勞工因競業禁止損失的措施。
5.離職員工競業行為是否顯著背信或違反誠信原則。員工到新公司任職時，是否利用原雇主的技術、客戶資料，而與原公司從事不正當競爭行為。如果職員工有大量簒奪原公司情報或客戶之情事，或其競業行為顯著違反誠信原則時，則其權利不值保護。
（二）禁業禁止的限制範圍，須合理適當且不危及員工之經濟生存能力：
實例上，有保險公司在勞動契約中約定，「本人及其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司銷售人身保險，如違背此一約定時，公司有權利及終止合約。」以員工配偶的行為，做為員工解雇要件，而不以員工本身為規範對象，範圍過廣，競業禁止約定不生效力，也不符合勞動基準法所訂定終止勞動契約的法定事由。反之，競業禁止約定，若其限制在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而不危及受限制人之經濟生存能力，應為法之所某甲。
例如有法院判決認為：電子產業等高科技產業為台灣經濟發展之核心，企業常投入大量資金培育人才進行研發，營業秘密之核心保護及人才之網羅極為重要，故競業禁止條款亦廣為該類企業採用，以防止員工跳槽後營業秘密外洩及同業間之惡性競爭。故競業禁止約定，若其限制之期間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當而不危及受限制人之經濟生存能力，應為法之所某甲。
二、本例中，工程師某甲為「S測試機器」維修客服工程師，對於公司之產品價格、客戶資料並不明瞭，所擔任的職務也無機會接觸公司所欲保護的優勢技術或營業利益，因此某甲離職後，不可能洩漏原公司客戶、情報機密，公司也無法舉證某甲於離職後，其競業之內容具惡質性、競業行有顯著的背信、或違反誠信原則，所以，某甲與原乙公司所簽訂的競業禁止條款應認不生效力。
三、律師建議：
鑒於高科技產業中簽訂競業禁止條款情形越來越普遍，為使勞資雙方均能瞭解競業禁止之約定及合理限制，並為衡平雇主營業秘密、智慧財產權之保障，及保護勞工之工作權及職業自由，故相關主管機關之一的勞委會基於指導立場，撰擬「簽訂競業禁止參考手冊」，內容包括競業禁止之意義，簽訂之目的，及勞資雙方簽訂競業禁止條款時應注意事項等，作為勞資雙方簽訂競業禁止約定時宣導參考之用。 本文非經本人同意請勿轉載中小企業榮譽律師 連大國際法律事務所 連世昌律師